Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Společenské trendy na pracovišti: co nás zasáhne v roce 2015

aktualizováno 
Co nás potká v sociálním vývoji v práci a jak se na to můžeme připravit? Přehled těch nejvýznamnějších trendů z velkých ekonomik přináší ve své analýze nezávislý personální konzultant Michal Hromčík.

Externisté, pracovníci na krátké úvazky a konzultanti nahrazují stálé pracovníky na plný úvazek, protože to firmy vnímají jako levnější. Ilustrační snímek | foto: Profimedia.cz

Něco z toho, co je vnímáno jako trend třeba v Americe, už vidíme kolem sebe dnes a bude se to projevovat víc a vyhraněněji. Něco zůstane typicky regionální a u nás se to projeví modifikovaně nebo vůbec, případně se zpožděním. I tak stojí za to se na nejvýraznější trendy podívat a věnovat jim malé zamyšlení.

1.Vystřídají se generace

K rozlišení současných tří generací se používá zjednodušené demografické označení: Generace Y (zkráceně Gen Y) je část populace narozená přibližně mezi lety 1980 až 2000, která má řadu charakteristik – jednou z nich je zběhlost práce s IT technologiemi, protože s počítačem zacházejí už od narození. Jim předcházela Generace X a ti nejmladší, co teprve dokončují školy, jsou Generace Z.

Může se hodit

Hledáte novou práci v roce 2015? Nabízíme místa pro všechny generace a obory. Na jobDNES.cz se určitě chytnete.

Podle prognóz bude zrovna rok 2015 přelomový – poměr generací v práci se mění a převahy nabývá Gen Y. Už letos některé firmy hlásí poměr manažerů z Gen Y vyšší než 50 procent, a to přináší nový život do pracovní kultury firem včetně změn ve firemních pravidlech. Zapojením mladé generace, vyznávající jiné hodnoty a přístupy, se firmy zabývají několik posledních let. Dnes se do popředí dostávají nové problémy – třeba nesoulady vznikající tím, že manažeři z Gen Y mají tendence upřednostňovat své vrstevníky, nebo že se často považují za chytřejší a znalejší než jejich starší kolegové.

Velkým tématem začíná být také nástupnictví. Množství manažerů z Gen X včetně těch nejvyšších odchází do důchodu a bude potřeba je nahradit – vytrénovat jejich nástupce kvalitně a včas. Mnoho firem plánuje zaměstnávat dál své vysloužilé manažery, aby byl zajištěn přenos jejich zkušeností. Na opačném konci této generační výměny je podchycení přicházející nejmladší generace. Mnohé přední firmy plánují výrazně investovat do Gen Z. Nabírat studenty pro stáže a často jim i dobře platit, aby si ty nejlepší získaly k nástupu hned po absolvování. Odráží se v tom nejen konkurenční boj ambiciózních firem o nejtalentovanější jednotlivce, ale i snaha překlenovat mezeru v nabídce a poptávce po určitých kvalifikacích.

2.Zvýší se pocit nedostatku kvalifikovaných lidí

I přes vysoké počty lidí bez práce nemůže víc než polovina firem najít kvalifikované lidi. Tento problém se bude nejspíš nadále zvětšovat. Je otázka, zda jsou v konkrétních případech firmy připravené kvalifikovanou práci opravdu tržně zaplatit a tím překonávat nerovnováhu nabídky a poptávky na trhu práce.

Budou muset ještě líp sledovat, jaké kvalifikace kde skutečně na trhu jsou nebo budou a jak se vyvíjí jejich aktuální cena. Impulsy byznysu do školství jistě budou nabývat na důležitosti.

3.Poroste význam žen v práci

V řadě oborů probíhá zásadní přechod od fyzické práce k duševní a znalostní práci. Poprvé v historii tvoří v pracovních silách některých ekonomik většinu ženy. Současně s převahou lidí počítačové generace se snižuje platová mezera mezi pohlavími. Výrazně roste počet žen v manažerských rolích. Překvapivé zjištění přinesla agentura DDI: ve sledovaném vzorku firem bylo u pětiny těch finančně nejvýkonnějších vysoké procento žen ve vedoucích pozicích (37 procent žen). Je to jenom náhoda? Spolu s trendem k pozdějšímu rodičovství můžeme v nadcházejících letech čekat ve firmách víc manažerek.

Pro dokreslení ještě pár loňských statistických zjištění bez dalšího komentáře: ze všech pracovních míst zrušených během poslední hospodářské recese se 75 procentu týkalo mužů, u chlapců se vyskytuje 3krát víc poruch učení než u děvčat, na každé dva absolventy s vysokoškolským titulem připadají tři absolventky...

4.Víc lidí bude pracovat mimo tradiční pracovní poměr

Externisté, pracovníci na krátké úvazky a konzultanti nahrazují stálé pracovníky na plný úvazek, protože to firmy vnímají jako levnější. V důsledku ekonomické situace firmy víc najímají experty na krátkodobé úkoly či projekty a na jednorázová vyřešení problémů. Ve Spojených státech pracuje dnes mimo stálé zaměstnání víc než 34 procent lidí a prognóza odhaduje, že za pět let jich bude polovina. Nové technologie externistům usnadňují hledání příležitostí a to může tento trend ještě posílit. Víc se rozšíří i práce z domova – se všemi z toho plynoucími výhodami i nevýhodami.

5.Kontinuální hledání práce

Stabilizaci pracovníků a jejich fluktuaci budou firmy řešit víc než dosud. S tím, jak technologie umožňují lidem snadněji hledat práci (to není totéž jako nacházet) a náborářům snadněji lidi oslovovat, rostoucí množství lidí hledá práci nepřetržitě. Podle průzkumu 86 procent lidí aktuálně zaměstnaných není úplně spokojených se svou prací a hledá nepřetržitě jiné příležitosti, dokonce i ve chvíli, kdy nastoupili do nového místa, a někteří i v pracovní době. Skoro třetina zaměstnavatelů očekává, že jejich zaměstnanci budou mít tendence měnit místo. Statistiky amerického ministerstva práce uvádějí, že lidé ve věkové skupině 18 až 34 let prošli v průměru 11 zaměstnáními. Tento trend ještě posílí s tím, jak internet vytváří stále větší trh pro pracovní příležitosti. Firmám, které budou chtít svoje lidi stabilizovat, vyvstane větší potřeba zlepšovat pracovní podmínky – firemní kulturu, transparentně férové odměňování, konkurenceschopné benefity, dobré vztahy na pracovišti, vyhlídku pracovního růstu a dlouhodobé perspektivy.

6.Větší váha kladená na čestnost v jednání manažerů

Mladá generace víc vyžaduje otevřenost a férovost v jednání a v komunikaci manažerů. Pro vedoucí na všech úrovních bude stále důležitější prokazovat kromě běžných kvalit i schopnost nastolit ve firmě ovzduší důvěry – být vzorem v čestnosti a v osobním dodržování důležitých hodnot. Také rozmach sociálních medií bude víc tlačit firmy, aby častěji a otevřeněji informovaly své týmy. Je jen přirozené, že lidé spíš budou chtít pracovat pod nadřízenými, kteří otevřeně komunikují o tom, co firma dělá a kam směřuje v budoucnu, a kteří jim pravidelně dávají zpětnou vazbu.

7.Prudce naroste využití mobilních zařízení pro nábor

Naprostá většina lidí dnes už hledá volná místa na webu přes chytrý telefon a téměř polovina jich přes telefon na volné místo reagovala. Tento trend bude posilovat a firmy se tomu budou muset přizpůsobit. Přitom zatím jen pětina z firem z žebříčku Fortune 500 má náborové a kariérové stránky přizpůsobené pro zobrazení na mobilu. Optimalizace stránek nebo vytváření aplikací pro mobily bude pro řadu firem jednou z priorit. Tak jako budou lidé stále víc v pohybu a budou nosit práci neustále s sebou, budou firmy chtít propagovat své pracovní příležitosti kdekoliv a kdykoliv.

8.Publikování v sociálních médiích pro nábor a stabilizaci

Pro posílení svého obrazu zaměstnavatele budou firmy víc propagovat svoji kulturu a úspěchy prostřednictvím blogů a sociálních sítí. Pro zvýšení účinku propagace povedou své zaměstnance ke sdílení příspěvků o firmě. Podle průzkumu totiž 58 procent lidí vnímá v lepším světle ty firmy, které o sobě víc informují a využívají k tomu sociální media. Firmy díky tomu vypadají zajímavější a progresivnější, informace z těchto médií působí jako skutečnější a přesvědčivější, než ty z firemních webů nebo tiskových zpráv. A některé firmy mají ve svých zaměstnancích větší mediální sílu než leckterý velký časopis. Například jen IBM registrovalo předloni 32 tisíc blogů jejich zaměstnanců, které pokrývají prakticky všechny oblasti firemního života.

9.Nové způsoby pro filtrování uchazečů

Firmy zavádějí různé nástroje, aby vytřídily uchazeče o práci z velkého množství zájemců. Použití technických nástrojů zvyšuje produktivitu výběru, ale nese i negativní důsledky. Wall Street Journal to výstižně vyjádřil infografikou nazvanou „Jak roboti nacházejí člověky“, která ukázala, že většinu uchazečů odfiltrují v prvních fázích na základě klíčových slov. Skutečné talenty se tak ale rozeznat nedají.

Stále častější je také ověřování uchazečů prostřednictvím jejich údajů na sociálních sítích – hodně firem si ještě před pozváním na pohovor proklepne vaši stopu na internetu a zkouší zjistit, zda budete vyhovovat firemní kultuře. Firmy zavádějí i různé nové typy testů, aby si ověřily kvality absolventů škol a jejich rozumové schopnosti, jako je kritické myšlení.

Někde vzadu za tím vším se občas mihne drobný stín pochybností a etických otazníků – co bude svět dělat se všemi těmi lidmi, co zůstanou nevybraní? Tento fenomén bude mít také své trendy.

Více si přečtete anglicky na Forbes a Aol Jobs.

Autor:


Hlavní zprávy

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2016 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je součástí koncernu AGROFERT ovládaného Ing. Andrejem Babišem.