Obvyklý způsob, jak ověřit kvalitu manažerů ve firmě, je externí audit. Spočívá v tom, že do firmy přijsou psychologové, kteří zkoumají osobnostní předpoklady řídících pracovníků. „To je však vhodné spíše pro nové manažery nebo při jejich výběru. Pro ty, kteří už ve firmě pracují delší dobu, se více hodí 360stupňová zpětná vazba,“ říká Karolina Havlová, ředitelka společnosti Profiles International, která tuto metodu nabízí.
Probíhá tak, že hodnocený manažer dostává zpětnou vazbu od celého okruhu lidí kolem sebe. „Hodnotí jej nejen nadřízený, ale také jeho podřízení, kolegové i zákazníci. Manažer také hodnotí sám sebe,“ vysvětluje Miroslav Hrdlička z Profiles International. Tím se okruh uzavírá do pomyslných 360 stupňů.
Dotazník na webu
Jak hodnocení přesně probíhá? Manažer vybere obvykle 10 až 12 lidí, kterým věří, že nejpřesněji posoudí jeho každodenní výkon a manažerské kompetence.
Všichni potom během přibližně 30 minut anonymně vyplní dotazník. Nejčastěji se hodnotí na pětistupňové škále od „nikdy neprojevuje tuto dovednost“ až po „vždy projevuje tuto dovednost“.
Dotazník je možné vyplňovat přes internet. „Každému hodnotite-li zasíláme e-mailem instrukce spolu s unikátním odkazem na webovou stránku, kde je pro jeho osobu připraven dotazník. Výsledky jsou následně automaticky shrnuty ve výstupní zprávě, jsou přehledně uspořádány, obsahují barevné grafy s porovnáním všech zadaných vstupů, vždy s plnou legendou vysvětlující každou konkrétní položku,“ vysvětluje Miroslav Hrdlička.
Zmapujte si celý management
Hodnocení probíhá v osmi „klíčových manažerských kompetencích“ (komunikace, vůdcovství, schopnost se přizpůsobit, vztahy, zvládání úkolů, produktivita, rozvoj druhých a osobní rozvoj) a v osmnácti dovednostech důležitých pro řízení lidí. Využívá se nenáročný, ověřený dotazník. „Při prvním hodnocení je výsledkem individuální zpráva. Následuje zpětná vazba a vypracování osobního plánu rozvoje. Po určité době je vhodné vše opakovat a porovnat, co se změnilo,“ doporučuje Karolina Havlová.
Zprávy a srovnání několika různých manažerů umožňují vytvořit analýzu celého managementu. „Jedná se o obsáhlou zprávu, která shrnuje výsledky jednotlivých hodnocení a poskytuje přehled o firemní kultuře – mapuje stávající situaci, slouží jako podklad pro rozhodování o dalším řízení společnosti, přináší analýzu tréninkových a rozvojových potřeb,“ dodává Havlová.
Třistašedesátka má i rizika
Metodou 360° zpětné vazby se hodnotí výkon a zejména chování manažera přímo při práci. Protože vychází z údajů získaných od více hodnotitelů, je objektivnější a spravedlivější než jednostranné hodnocení. Navíc není jednorázová a umožňuje, aby manažer svůj přístup měnil podle zpětné vazby, kterou postupně dostává. „Hodnocený může porovnat názory ostatních se svými vlastními, zjistit, kde došlo ke shodě a kde je naopak výrazný rozdíl, a přesně vymezit oblasti, které bude nutné rozvíjet,“ přibližuje Hrdlička.
Ani tato metoda však není zcela bez rizika. Vyžaduje důkladnou přípravu a správné načasování. „V dnešním uspěchaném světě a při vytíženosti manažerů může být problém najít čas na kvalitní vyplnění dotazníků. Také nemůžeme očekávat něco, co zpětná vazba nedokáže splnit. Důležité je sledovat pouze kompetence, které lze upravit a měnit. Do 360° zpětné vazby nepatří rysy osobnosti, které v podstatě měnit nelze,“ upozorňuje Havlová.
Zpětná vazba se doporučuje opakovat vždy za 6 až 24 měsíců. Její cena od specializované firmy je závislá na počtu hodnocených lidí a pohybuje se v řádu tisíců korun.
Na co nesmíte zapomenout
1. Dotazníky musí být vždy anonymní
2. Zaměstnanci odpovídají upřímněji, zpracovává-li hodnocení externí firma
3. K výsledkům hodnocení své osoby nesmí mít přístup nikdo jiný než dotyčný manažer, nadřízený by měl mít možnost do něj nahlédnout se souhlasem manažera
4. Před vyplněním dotazníku je třeba zaměstnance s touto metodou podrobně seznámit, aby pochopili, že neslouží k vyřizování osobních účtů
