Podle odborníků je třeba myslet na různorodost nejen z genderového pohledu, kdy se do mužského týmu přibere jedna dvě ženy. Je třeba kombinovat zaměstnance různého věku, národnosti, vzdělání, zdravotního postižení, náboženské vyznání.
V „jednolitých“ skupinách se totiž objevuje tzv. syndrom skupinového myšlení, anglicky groupthink. Lidé v takové skupině se vzájemně posilují v omylech a zkreslených představách, a pro rozhodování se tak shoda stává přednější než kritické posouzení.
„Dělali jsme výzkum pestrosti manažerských týmů ve střední a východní Evropě a dospěli jsme k zjištění, že v drtivých 85 % případů je průměrný věk členů v představenstvech padesát let. Sotva 31 % firem má ve vedoucím kolektivu alespoň jednu ženu a pouze 51 % nejméně jednoho cizince,” říká Philip Staehelin z konzultantské firmy Roland Berger.
Nemáme lidi, ani peníze, vzkazují firmy
Šéfové oslovení výzkumníky přiznávali, že hlavním tahounem změn bývá pouze legislativa v podobě kvót pro počty žen. Jinak o diverzitu neprojevují velký zájem. „Měli bychom se ale odvrátit od současné fixace na plnění jen genderových kvót. Ty se zaměřují na stereotypní chápání diverzity, která nemusí nutně vést k podnikatelským úspěchům,“ myslí si Jozef Papp, ředitel české pobočky společnosti Stanton Chase, která se věnuje vyhledávání vrcholových manažerů. Podle něj jsou budoucností flexibilní projektové týmy a schopnost se učit a přizpůsobovat.
V České republice je diverzita podle odborníků stále spíše okrajovým tématem. Výrazněji se s ní pracuje u poboček zahraničních firem a nadnárodních korporací. Ty totiž zpravidla přejímají osvědčené firemní postupy ze svých centrál.
„Podstatou správného uchopení diverzity je pochopení toho, že pestřejší personální skladba přinese oběma stranám, tedy zaměstnancům i zaměstnavatelům, něco dobrého. Je důležité zvolit vhodnou firemní strategii, která maximalizuje zkušenosti jednotlivce pro chod celé společnosti,“ dodává Jozef Papp, podle něhož různorodé týmy dosahují vyšších zisků. Uvádí se o 15 procent.
Předsudky přetrvávají
Podle Dominiky Szymańské ze společnosti DMC management consulting, byla Česká republika vinou komunismu dlouhodobě izolovaná, což se do určité míry odrazilo na postojích vůči etnicky či národnostně odlišným minoritám. „Situace se zlepšila s příchodem zahraničních obchodních subjektů, avšak určité předsudky u výběrových řízení přetrvávají,“ říká lektorka.
Podle ní se rozmanitost v týmu stává nezbytnou nutností a také příležitostí, jak oživit pracovní trh lepším začleněním dosud opomíjených pracovních sil: žen vracejících se po mateřské dovolené, zdravotně postižených občanů, starších lidí, případně absolventů bez praxe.
Obměně týmů u nás přirozeně nahrává demografický a technologický vývoj. Podle statistických odhadů bude v polovině století počet Evropanů starších 80 let trojnásobný. A díky globalizaci mnohem více lidí zkouší kariéru v zahraničí a moderní komunikační technologie umožňují efektivně se podílet na chodu firmy i napříč světadíly. Firmy, které chtějí být úspěšné, budou muset „míchání“ týmů přijmout.
„Diversity Management samozřejmě klade vyšší nároky i na pracovní prostředí, které je třeba do jisté míry uzpůsobit. Ať už se jedná o možnost pracovat z domova, flexibilní pracovní úvazky, bezbariérový přístup, firemní školky či „jen“ udržování kontaktu a začleňování do firemních akcí u ženy na mateřské dovolené. Pro cizince pak zajištění překladatele a dalších věcí,“ podotýká Dominika Szymańska. A dodává: „Tyto náklady se ovšem firmám brzy vracejí v podobě snížení fluktuace zkušených zaměstnanců, kreativity a efektivity pracovních týmů či diverzity jako konkurenční výhody, která může přilákat nejen nové zaměstnance, ale i klienty.“
