S větší informovaností společnosti vyvstávají otázky, jaké údaje ve skutečnosti může zaměstnavatel po svých zaměstnancích požadovat, zda se rozsah těchto poskytovaných údajů nějak v průběhu doby liší a jak se lze proti neoprávněnému zpracovávání osobních údajů bránit.
Zákon o ochraně osobních údajů rozlišuje dvě fáze, a to fázi před vznikem pracovního poměru a fázi po jeho vzniku. Obě fáze se zásadně liší.
1. Období před vznikem pracovního poměru
Před vznikem pracovního poměru smí zaměstnavatel vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Lze si představit údaje typu jméno, příjmení, datum narození a bydliště.
„Zaměstnavatel zpravidla nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti,“ říká právník Robert Capcara z PwC Legal.  |
Zákon dále stanoví, které informace naopak zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadovat nesmí. Týkají se zejména národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů a sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem. Dále jsou to informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.
S ohledem na zákonnou úpravu tedy nemůže zaměstnavatel po uchazečích o zaměstnání chtít v podstatě žádné další údaje než ty identifikační.
2. Smlouvu už máte. Co teď?
Po vzniku pracovního poměru se rozsah údajů, které může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, podstatně mění. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost vést o svých zaměstnancích účastných pojištění evidenci, která musí pro účely nemocenského pojištění obsahovat plno údajů. Zaměstnavatel tak díky tomu má k dispozici téměř všechny údaje vztahující se k pracovníkům.
Navíc jsou zaměstnanci nejen povinni šéfovi tyto údaje sdělit, ale ten je dokonce oprávněn jejich údaje zpracovávat i bez jejich souhlasu. K tomu je však nutno dodat, že nesmí vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem.
Zaměstnavatel tak zpravidla nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti. Ovšem i zde platí výjimka, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený. Nebo pak v případech, kdy to stanoví zákon nebo zvláštní právní předpis. Tedy pokud je zaměstnankyně přijímána na pracovní pozici, na které není přípustná práce těhotných žen, potom je právem zaměstnavatele se dotazovat na těhotenství.
Osobní údaje ovšem nemůže zaměstnavatel zpracovávat za jiným účelem. V případě, že by je dál použil k jinému než právem aprobovanému účelu bez souhlasu zaměstnanců, vystavoval by se i možnému finančnímu postihu, a to v krajním případě až 10 milionů korun. S podezřením se lze případně obrátit na Úřad pro ochranu osobních údajů.
