Benefity jsou krásná věc, ale musí se s nimi umět pracovat

Nastavení metod v oblasti odměňování a benefitů se v ČR po roce 1990 změnilo a přiblížilo se evropským standardům. Trendy se za poslední léta příliš nemění. Přestože se ekonomice daří, nezaměstnanost je rekordně nízká a na některé pozice je nedostatek kvalitních zaměstnanců, většina firem se na trhu práce chová stejně.

Benefity mohou kladně motivovat k práci. | foto: Profimedia.cz

Platy se sice průměrně ročně zvyšují o několik procent, firmy se však stále ještě příliš nesnaží, aby se od konkurence odlišily a získaly ty nejlepší pracovníku na trhu práce. A čeští zaměstnanci si na motivaci ze strany zaměstnavatelů začínají zvykat, nahlas si o ní říkají, a pokud ji nemají, častěji opouštějí pracovní místa.

ČR versus zahraničí
Na rozdíl od zahraničí, kde na pozicích do středního managementu funguje jako hlavní motivace uspokojení ze samotné  náplně práce a další motivační nástroje jsou vnímány jako doplněk, pro Čechy jsou motivační prvky stěžejním požadavkem již v prvních kolech náborových procedur.

Benefitní systémy firmy v nějaké podobě nastaveny mají (průměrně ročně jde na tuto položku 22 000 korun na hlavu), horší ale je, že skladba nabízených nepeněžních "přilepšení" k platu se nemění. Firmy investují do benefitů typu stravenek, penzijního připojištění či příspěvku na dopravu, celkové složení "příspěvkových" košů je u společností velmi podobné kromě firem, které zavedly tzv. kafeterii benefitů, které jsou u nás čím dál více oblíbené.

V zahraničí se zaměstnanci do úrovně středního managementu většinou netěší z bohaté škály motivačních programů, poměrně běžné jsou pracovní poměry na dobu určitou a motivační nástroje jsou navázané více na výkon než na existenci pracovníka samotného. Hýčkáni jsou zejména pracovníci, kteří dosahují výborných pracovních výsledků a jejichž pracovní výkon má vzestupnou tendenci.

Vyšší management si na Západě může častokrát i říci, zda chce v rámci odměňování spíše navýšení platu, nebo si zvolí podobu nepeněžního benefitu, který může být oproti mzdě daňově výhodnější. V ČR ve většině firem fungují motivační programy u nižších pracovních pozic stejně, neřeší výkon, loajalitu či proaktivitu. Pro našince je základním motivačním prvkem pracovní smlouva na dobu neurčitou, nejlépe pokud obsahuje prvky dostatečného zázemí pro všechny životní situace, jednoduše jistoty.

. Kde umějí s benefity pracovat?

Vypracované benefitní programy mají bankovní domy, pojišťovny, velké IT společnosti, telekomunikační a farmaceutické firmy a velké společnosti produkující rychloobrátkové zboží, mistry  na benefity jsou reklamní agentury, které uplatňují svou kreativitu i v benefit policies.

Trendy v benefitech
V praxi se v náboru setkáváme s dalšími motivačními požadavky, které hrají důležitou roli. Trendem je flexibilní pracovní doba či 6týdenní dovolená. Samozřejmě nezůstáváme u hrubé mzdy, na řadu přicházejí požadavky na bonusy a pravidelné zvyšování mzdy po odpracovaných letech, což je opět v komparaci se zahraničím výrazný rozdíl (do úrovně vedoucích týmů se v zahraničí odměny vztahují hlavně k samotnému výkonu práce).

V mezinárodních firmách se tak často stává, že na bonusy hodně lidí "nedosáhne",  v českých společnostech ale často stačí částečně splnit úkol a už dostanete nějakou výhodu. Na podobném principu vlastně fungovaly i 13. a 14. platy, které - vyjma některých bankovních domů a státní správy - téměř vymizely a byly např. nahrazeny podílem z kladného hospodaření firmy. 

Na našem trhu se staly samozřejmostí benefity typu stravenek, penzijního pojištění, Češi chtějí ale více. Nadstandardní zdravotní pojištění, kompenzace mzdy při nemocenské, možnosti pro sportovní vyžití, vstupenky na kulturní akce… Mobilní telefon, notebook a jiné komunikační prostředky jsou v prostředí mezinárodních firem považovány už spíše za pracovní nástroje, než aby měly motivační charakter.

. nejlepší systém benefitů

Nejlepší systém benefitů je nabídka produktů samoobslužným provozem -  tento způsob vyžaduje minimum správy a obsluhy a je osvědčený u malých i velkých firem (daňové zákony, které se k benefitům vztahují, platí pro společnosti různých velikostí stejně). Náklady na pořízení systému nejsou vysoké, stačí nastavit přístupová práva a limity čerpání do určité finanční výše (dle struktury organizace a zařazení  pracovních pozic).

U vrcholových manažerů hrají významnou roli výhody typu akciových programů, bonusy vázané na hrubý zisk firmy, firemní vůz pro soukromé účely (vyšší třída vozu, značka i doplňková výbava hraje důležitou roli), další vzdělávání na renomovaných světových univerzitách, ale i koučink a manažerské kurzy, dále pak příspěvky na vzdělání u rodinných příslušníků, příspěvky na bydlení, finanční zabezpečení po ukončení pracovního poměru (tzv. zlatý padák).

Silně motivační je i prvek pružné pracovní doby, kdy si pracovníci mohou začátek a konec pracovní doby volně stanovit sami při dodržení měsíčního fondu pracovní doby. Hitem se také stávají nabídky v podobě zážitkových bonusů, ať už se jedná o společné výlety, lezení po skalách, seskoky padákem nebo čas strávený v relaxačním centru. Velké korporace zase zřizují nejrůznější služby pro zaměstnance přímo v sídle firmy, ať se jedná o firemní obchody či masážní salony.

Vůbec důraz na "dětský faktor" a celkový babyboom v ČR bude hudbou budoucnosti v benefitech – v některých firmách proto například zavedli placené volno pro čerstvé otce či možnost umístit potomka ve firemní školce. 

. motivujte vyšší management

Lidi úrovně manažer či ředitel lze motivovat nadstandardními benefity, jako je například  příspěvek na bydlení (relokaci), další vzdělávání zejména typu MBA, osobní automobil vyšší třídy s luxusní výbavou, nákup akcií společnosti za výhodnou cenu, speciální bonus pro případný odchod z firmy (setkáváme se s "odchodným" ve výši 3 měsíčních platů,  6 ale i 12 měsíčních platů). Vyšší manažeři si také často říkají o možnost koučování, mít vlastního trenéra je trend (pro řešení složitých situací jak osobních, tak i pracovních).

Dvakrát měř, jednou řež
Pokud jste firma, která uvažuje o rekonstrukci odměňování, uvědomte si, že zaměstnanci u nás o motivačních nástrojích nejen diskutují, ale považují je za konkurenční výhody a nevýhody a hledají další a další možnosti, jak by mohli být motivováni. Z tohoto pohledu by mohli být svým proaktivním a kreativním přístupem velmi přínosní pro vlastní vybudování motivace v lidských zdrojích.

Analýza současné praxe benefitů, priority v oblasti benefitů mezi zaměstnanci, stanovení rozpočtu a vytvoření pravidla komunikace k novému systému jsou základní kroky postupu.
Samotný systém benefitů však ještě neřeší tu nejpodstatnější skutečnost - firma pohyblivé složky má, ale pořádně se s nimi neumí pracovat.