Devětadvacetiletá Hana začala pracovat jako produkční pro jednu větší marketingovou firmu, ale nadšení, že má novou, zajímavou práci, jí dlouho nevydrželo. Styl práce a dodržování podle ní banálních pravidel ji po pár týdnech otrávily natolik, že práci opustila ještě ve zkušební době. „Očekávala jsem lidi kreativně založené, ochotné přijímat nové nápady, nadšení pro věc, ale vládl tam těžký konservatismus a zbytečná rivalita. Každý si hrál jen na svém písečku,“ tvrdí žena.
Firemní kultura pak může ovlivňovat celý chod společnosti
Bývalá personalistka středně velké firmy Iva Hrbáčková říká, že jí při výběru nového pracovníka šéf vždy kladl na srdce, ať zvolí hlavně toho se smyslem pro humor. „Tvrdil, že spoustu věcí se může nový člen týmu naučit a je rozhodně lepší přátelský a pohodový zaměstnanec s nadhledem než upjatý morous,“ vzpomíná žena.
Opravdu bývá zvykem, že zaměstnavatelé si vybírají lidi tak, aby do firmy zapadli. Když se náhodou netrefí, může vzniknout problém na obou stranách. Nový člověk například považuje některá rozhodnutí za nepochopitelná, nesouhlasí s nimi, nerozumí si se spolupracovníky, je v práci jakoby ztracen. Pokud se stylu práce postaví, obvykle narazí.
„Ale pochopitelně nemusí. Často platí, že řada uchazečů o místo si více nebo méně vědomě klade otázku, jak se jim bude ve firmě – rozumějme v její kultuře, vztahovém a hodnotovém rámci – líbit, jak s ním budou rezonovat a volí pak firmu, do které zapadnou,“ tvrdí Luděk Pfeifer z poradenské společnosti MC Triton. „Je pravda, že přílišná rozdílnost mezi náturou člověka a firemní kulturou vždycky vyvolává napětí. V extrémních případech takové napětí končí buď „vytěsněním“ odlišného jedince z firmy, nebo naopak posunem a změnou firemní kultury.
Jeden z nejefektivnějších způsobů změny firemní kultury je právě to, když společnost do klíčových pozic přijme silné osobnosti s výrazně odlišnými představami o práci, jiným profesionálním přístupem a odlišnými hodnotami.“
DAŇOVÉ FORMULÁŘE ONLINE: STAHUJTE ZDEFiremní kulturu nelze nařídit. Měl by to být spíše souhrn psaných nebo nepsaných pravidel a způsobů chování. „Do kategorie firemní kultury spadají tak odlišné věci jako způsob vzdělávání, motivace a odměňování zaměstnanců, historie a značka firmy, firemní filosofie, ideologie a vize, etiketa v zaměstnaneckých kontaktech, vybavení kanceláří nebo firemní akce – večírky, sportovní dny či rauty.
Firemní kultura je o zacházení se zaměstnanci, způsobu slavení narozenin, způsobu, jakým se zaměstnanci dívají na firmu i na svět kolem sebe,“ konstatuje psycholog Jan Gruber, který se touto problematikou zabývá. „Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi mocným nástrojem pracovní motivace, který v důsledku může rozhodovat o úspěchu a neúspěchu, bytí a nebytí firmy. Cílené zásahy do firemní kultury mohou snížit fluktuaci, zamezit ztrátám a zvýšit efektivitu,“ tvrdí psycholog
V každé firmě (rodině, partě, klubu) existují nepsané a přesto respektované normy, které předurčují chování a vztahy lidí ve skupině. Těmito normami jsou především představy, přístupy a hodnoty, které většina lidí ve skupině uznává, sdílí a rozvíjí. „Chceme-li konkrétní příklady, lze uvést zažitou představu, že ,tak silná firma sem tam nějakou nekvalitu unese‘, přístup ,hlavně se neznelíbit šéfovi‘, hodnotu ,raději klid i za míň peněz‘,“ doplňuje Luděk Pfeifer.
Firmy se snaží vychovat si své lidi
Tiskový mluvčí stavební společnosti Metrostav František Polák tvrdí, že v jejich společnosti se firemní kultura projevuje spíš ve snaze o profesní růst zaměstnanců nebo v jednotném vizuálním stylu na všech úrovních od tiskopisů až po oblečení pracovníků, označení aut či staveb. „Stejný je u nás i systém řízení, od jednotlivých divizí očekáváme jednotné výstupy. Jak už si ale jednotliví šéfové divizí uspořádají chod porad a rozdělení práce, je na nich. Nesnažíme se je sešroubovat pravidly,“ konstatuje Polák.
JAK SE PODÁNÍM RUKY„Důležitým prvkem naší firemní kultury je rozhodně snaha své lidi si vychovávat,“ dodává mluvčí Metrostavu. „Tím myslím přímo absolventy nebo i studenty vysokých škol, které k nám zveme na praxi a ty nejlepší motivujeme tak, aby u nás zůstali. Téměř všichni vrcholoví manažeři jsou odchovanci firmy.“
