Hledání vynikajícího manažera trvá i rok

Existují pracovní místa, na která se nevypisují inzeráty. Špičkového odborníka v branži lze nalézt většinou jen přímým výběrem za pomoci takzvaného headhuntera (v doslovném překladu lovce hlav) neboli personálního poradce. Využití jeho služeb stojí i statisíce korun. Proto je dobré vědět, na co si dát pozor.

Vyhledávání špičkových odborníků nabízejí obvykle větší poradenské společnosti, ale dnes, kdy se headhunting zabydlel i v Česku, se začínají na trhu objevovat i menší firmy či přímo jednotliví specialisté. Těch nejlepších je pár a své "tajemství úspěšného lovu" si přísně střeží. Většina z nich vnímá pojmenování headhunter pejorativně, vystupují spíše jako personální poradci, konzultanti, specialisté na přímý výběr (executive search).

Více informací o rozdílech mezi headhunterem a personalistou najdete v přiloženém článku ZDE

Jako "lovci" jsou vnímáni proto, že pracují nezávisle: hledají kandidáty sami, pouze na základě objednávky budoucího zaměstnavatele, s nímž nejsou nijak spjati. V jejich práci je důležitý instinkt, empatie, intelektuální zralost. Protože musí mít přehled o dění, důležitých lidech a spoustu kontaktů, pohybují se často na významných společenských akcích, na veletrzích, jsou členy golfových klubů a jiných zájmových spolků "horních deseti tisíc".

Není poradce jako poradce

Zaměstnavatel, který hledá špičkového vedoucího pracovníka, musí pro úspěch akce udělat jedno: nalézt špičkového poradce. V Česku stále přetrvává názor, že jej může dělat prakticky kdokoli, kdo má kontakty. Není to pravda. Kvalitního "lovce" poznáte už podle jeho přístupu: v první řadě musí od klienta zjistit, jakého člověka vlastně potřebuje. Zda bude jeho úkolem firmu udržet a rozvinout, uzavřít nebo připravit k prodeji, či v ní provést restrukturalizaci, případně ji zachránit před krachem. To vše je podstatné pro definování vlastností a dovedností hledaného odborníka.

Férový headhunter

* Neobtěžuje kandidáta nabídkou, o kterou nemá zájem
* Nesnaží se získat kandidáty ve firmách svých klientů
* Nenahrává si telefonáty vedené s klienty a kandidáty
* Ověřuje si reference kandidátů
* Nevyžaduje od kandidáta žádné peníze, ty mu zaplatí klient
* Dohodne se s kandidátem na procesu předání informací klientovi
* Ve fázi vyjednávání neprozradí kandidátovi jméno klienta a naopak. Pomlčí o tom, že kandidát projevil zájem o nové místo
* Nevyvíjí nátlak na personalisty ve firmách, které navštíví
* Seznamy s kontakty neprodává jiným agenturám

"Málokterá firma dokáže sama přesně pojmenovat, jakého člověka hledá. Je na poradci, aby to pomocí vhodných otázek zjistil," říká jednatel poradenské společnosti Catro Martin Vosecký. Pro názornost dodává, že s úrovní poradců je to jako s úrovní například kadeřníků. Některý se zákaznice jenom zeptá, jak chce ostříhat; a klientka mu obvykle popíše účes, který jí ovšem nemusí slušet, nebo si jej kvůli kvalitě vlasů nemůže dovolit. Ale správný postup vypadá jinak: kadeřník musí zjistit, co žena od účesu očekává, kolik času chce věnovat jeho úpravě, jestli se jí vlasy mastí, nebo jsou suché, jakou vyžadují péči a tak dále. Klient tak ­ jako zákaznice ­ pod vedením poradce (kadeřníka) postupně upravuje svou představu směrem k profilu člověka (účesu), který může být pro zadaný úkol tím nejlepším kandidátem.

Zbytek je na headhunterovi

Pokud si obě strany ujasní, koho je třeba hledat, obrátí se poradce na svou databázi kandidátů a kontakty (obvykle k tomu má tým lidí, kteří monitorují dění na trhu, pohybují se po veletrzích, shromažďují informace o lidech na jednotlivých pozicích, sledují profesní asociace). Při vytipování vhodného kandidáta je třeba vzít v úvahu nejen roli, jakou dosud v pracovním životě zastával ­ a jakou má zastávat nyní ­ ale také firemní kulturu, na niž je zvyklý, velikost firem, ve kterých dosud pracoval. "Když to trochu přeženu ­ je nesmysl chtít získat člověka zvyklého řídit deset oddělení v mamutí firmě na post, kde bude mít na starosti pět lidí v malé pobočce, byť mamutí firmy," říká Martin Vosecký.

Rady klientům i kandidátům

* Získejte co nejvíce informací o agentuře i headhunterovi

* Zjistěte, zda se specializuje na konkrétní obor, nebo zda je univerzálnější

"Pokud si tedy nebude chtít na novém místě vysloveně odpočinout." A jak headhunteři "loví"? Zavolání na telefon přímo klientovi patří mezi rizikovější způsoby přímého oslovení. "Existují i méně rizikové metody, ale ty si každý úzkostlivě chrání. Míra rizika se přitom musí posuzovat individuálně. Důležitý je instinkt ­ jako při lovu. Každý rybář loví ryby jinak ­ některý ze stejné řeky vytáhne spoustu ryb, zatímco ostatní se vracejí domů s nepořízenou," dodává Vosecký. Peníze nejsou všechno Přetáhnout špičkové manažery není snadné - peníze tu nehrají nejdůležitější roli. "Během rozhovoru s vytipovaným člověkem musí poradce pochopit, co je pro něj momentálně výhodnější ve srovnání s nynějším stavem," říká Vosecký. Poradce může třeba s úspěchem oslovit zájemce, kteří dojíždějí do zaměstnání zdaleka ­ ušetřená hodina či dvě na dojíždění má pro řadu lidí větší význam než plat. "Hledáme faktory, které člověka při výběru místa ovlivňují. Podaří-li se nalézt soulad, je vyhráno," tvrdí Vosecký.

"Přetahovaní" manažeři se nemusí bát ani takzvané "konkurenční doložky" (podle smlouvy třeba nesmějí po určitou dobu po odchodu z firmy pracovat ve stejném oboru či uplatnit know-how původní firmy jinde). V těchto případech náklady na případný soudní spor kvůli žalobě firmy, z níž odborník odchází, hradí obvykle jeho nový zaměstnavatel.