Headhunting je trochu nelichotivé označení pro určitý způsob vyhledávání a najímání nových pracovníků s požadovanými schopnostmi. „Pokud se firmě nedaří najít přesně takového zaměstnance, jakého potřebuje, pomocí inzerce nebo klasickým recruitmentem, nezbývá než použít executive search neboli headhunting.
Lovit manažera zní poněkud hrubě, ale je to v podstatě terminus technicus,“ vysvětluje na svých internetových stránkách pojem headhunting personální agentura Job Market. V takovém případě si firma nedává inzerát a nečeká, kdo se ozve, naopak se sama snaží oslovit již zkušené odborníky a „přetáhnout“ je k sobě. Většinou to však nedělá sama – na pomoc si bere specialisty, kteří se věnují headhuntingu – ti však svou praxi mnohem raději označují výrazem executive search.
Pomoc specializované agentury většinou firmy při „přetahování“ odborníků volí i tehdy, když mají samy vytipovány vhodného jedince. „Může to být proto, že si nemohou dovolit samy oslovit daného člověka, protože nechtějí, aby konkurence vnímala jejich chování jako neetické. Nebo sice vědí, že pan Novák dělá obchodního ředitele u firmy XY, ale nemají na něj žádný přímý kontakt a ani nevědí, jak ho oslovit,“ vysvětluje Tomáš Prajzler z personalistické společnosti Advanced Search.
Lovci nejen manažerů
Nedostatkem poptávky po svých službách headhunteři rozhodně netrpí. A už dávno neloví jen špičkové manažery. Dnes jsou mnohem nedostatkovějším zbožím techničtí odborníci – především v oblasti IT. „Situace dospěla tak daleko, že dnes už se v této oblasti s pomocí executive search získávají i tzv. obyčejní vývojáři či programátoři, tedy nejen manažerské, ale i výkonné pozice,“ říká Tomáš Prajzler z Advanced Search. „Pokud si totiž dáte inzerát, že hledáte vývojáře v Javě nebo jiné technologii, buď se vám nikdo nepřihlásí, nebo se přihlásí někdo, kdo je o dva řády níže, než potřebujete, začátečník nebo zkrachovalá existence,“ dodává.
Jeho slova potvrzují i informace personální agentury Job Market. „Nové investice do ČR sice směřují do oblastí s nadprůměrnou nezaměstnaností, avšak s globálním nedostatkem jazykově vybavených vysokoškoláků-techniků. Pomalu se dostáváme do podobné situace, jaká v současné době panuje například v Německu či Finsku.
Poptávka po aktivnějším hledání vhodných kandidátů stoupá a konkurenční boj se přiostřuje. Procesní inženýři, technical sales, elektroinženýři, vývojoví specialisté, projektoví manažeři – ti všichni začínají být nedostatkovým zbožím. Dnes je sice velké množství těchto pozic obsazováno flexibilními a skromnějšími Slováky, nicméně pravdou je, že se jedná spíše o absolventy. Kdybychom chtěli hovořit o kandidátech s tříletou praxí, je situace poněkud jiná,“ píše agentura na svých internetových stránkách.
Jak se loví odborníci
Úkolem headhuntera je dát spolu s klientem seznam možných kandidátů na danou pozici, oslovit je, prověřit, zda se skutečně na nabízenou pozici hodí, a pokud ano, pokusit se je přimět uvažovat o změně. To, co přiměje kandidáta k tomu, že je ochoten začít uvažovat o změně pracovního místa a je pro to ochoten i něco udělat, nemusí být nutně peníze – i když ty samozřejmě hrají vždy svou roli.
„Podle mých zkušeností však od určité platové úrovně už nemusí být tou hlavní motivací,“ potvrzuje Prajzler. „Mnohem důležitější může být například zajímavější náplň práce, nové výzvy, zajímavý projekt, mezinárodní přesah spojený s cestováním po světě – nebo naopak možnost zůstat »doma« pro člověka, který už se nacestovat až až,“ tvrdí Prajzler. „Dokonce jsou případy, kdy lidé nad sebou cítí ve stávajícím zaměstnání strop, o kterém vědí, že ho dalších pět let nepřekročí – a jsou ochotni vzít místo jinde za o něco menší peníze, ale s perspektivou dalšího rozvoje a růstu,“ dodává.
Lovit, nebo pěstovat?
Za své služby si agentura účtuje částky, které se mohou pohybovat i v řádu statisíců – záleží na důležitosti pozice a jejím platovém ohodnocení, často tvoří odměnu agentury určité procento z ročního platu. Jinou možností, než „lovit“ již hotové odborníky působící na stávajícím trhu, je pokusit se vychovat si schopné lidi z vlastní „líhně“.
„Moje zkušenost po zhruba deseti letech, co se personalistice věnuji, je taková, že je často mnohem výhodnější vzít mladého člověka s minimem praxe a vychovat si ho k obrazu svému, než hledat na trhu zkušeného odborníka s dlouholetou praxí, který už rozhodně není tak tvárný,“ říká personalista z nejmenované energetické společnosti. „Tento přístup má samozřejmě i svá rizika a je v mnoha ohledech mnohem náročnější na vedení lidí, ale v budoucnu se určitě bohatě zúročí,“ dodává.
Podle Tomáše Prajzlera z personální agentury Advanced Search je však vhodné kombinovat oba přístupy. „Myslím, že rozumný zaměstnavatel volí obě metody – nespoléhá jen na vlastní líheň, přestože u větší firmy by nemusel být problém obsadit všechny pozice zevnitř, protože člověk zvenčí může přinést nové impulzy a netrpí provozní slepotou,“ míní. „Dobré firmy si dovedou svoje lidi vychovat – a třeba i na ty nejvyšší pozice – a pokud je potřeba, čas od času přibrat i někoho zvenčí.“
