Kdo a jak hodnotí?
Hodnocením schopností uchazečů se zabývá tým zpravidla šesti až osmi lidí. Mezi hodnotiteli nechybějí psychologové a vyškolení manažeři, kteří zastávají vyšší než obsazované pozice. Řada podniků využívá také externistů z poradenských firem a vzdělávacích institucí. Přítomni bývají i zástupci z útvaru, do kterého se nový pracovník hledá. Pozorovatelů nikdy nebývá více než pozvaných kandidátů. Rozmanitost pozorovatelů zaručuje i různé úhly pohledu na společně sledovaná a předem stanovená kritéria. Odborníci se shodují na tom, že různorodost složení týmu hodnotitelů má velký význam, protože například pohled personalisty a obchodního ředitele na uchazeče je jiný. Úplně jinak ho hodnotí i lidé mimo firmu, třeba z poradenských firem. Hodnotitelé pracují obvykle ve dvojici a posuzují chování uchazečů při plnění individuálních i skupinových úkolů. Psychologové současně vyhodnocují testy osobnosti - u každého uchazeče je hodnoceno okolo dvaceti charakteristik. Může to být:
* schopnost rychlého úsudku a rozhodování
* organizační schopnosti
* schopnost plánovat
* tvořivost
* odolnost vůči stresu
* verbální a komunikační schopnosti
* kreativita
* sebeprezentace
* práce v týmu
Na závěr hodnotitelé posuzují schopnosti jednotlivých uchazečů s ohledem na obsazované místo a stanovují jejich pořadí. Metoda Assessment centra je sice náročná na čas i náklady na hodnotitele, ale poměrně účinná. Její pomocí se dají předvídat budoucí pracovní schopnosti a výkony uchazečů. Výhodou metody je objektivita - subjektivní vlivy hodnotitelů jsou minimalizovány - a komplexnost posuzování pracovníka. Důležitá je také zpětná vazba, informace o výsledcích hodnocení by účastníky motivovat ke zlepšování v oblastech, kde výsledky nedopadly podle představ hodnoceného. O celkových výsledcích by měli hodnotitelé informovat adepty individuálně s konkrétním vysvětlením dosažených výsledků. Všichni lidé podílející se na realizaci Assessment centra by měli mít dostatek morálky a etiky, aby nakládali s informacemi a materiály, se kterými se setkají, jako s velmi důvěrnými. Pro kandidáta bývá účast na testování velkým přínosem se získáním objektivní zpětné vazby, kterou sám může průběžně sledovat při porovnávání se s ostatními kandidáty.
Kde se metoda Assessment centre používá?
Vedle přijímacího řízení je využívána také pro vnitřní hodnocení pracovníků a interní výběry zaměstnanců na uvolněné pozice uvnitř firmy. Častěji než dříve se uplatňuje také při formování týmů ze stávajících zaměstnanců.