Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Jak mohou být testováni manažeři?

  14:36aktualizováno  14:36
Nejen klasický životopis, přijímací pohovor či psychologické testy mohou čekat zájemce o zaměstnání při přijímacím řízení. Stále častěji se zejména při zájmu o manažerské pozice setkávají i s metodou Assessment centre. Její pomocí se zkoumají předpoklady uchazeče pro konkrétní obsazovanou pozici v podniku. Na simulovaných situacích musí uchazeč ukázat, zda pro ni má požadované schopnosti a dovednosti.
Metoda Assessment centre se používá nejen pro adepty zaměstnání ve firmě, ale také pro hodnocení schopností a potenciálu stávajícího managementu. Jak konkrétně funguje v praxi? Zahraniční firma hledá manažera. Šest kandidátů pozve na testování. Velké firmy mají pro takové testování speciální zařízení. Během dvou i více dnů absolvují adepti vedle běžných pohovorů také testy schopností řešit každodenní pracovní problémy spojené s obsazovaným místem. Uchazeči musí například řídit pracovní poradu, diktovat sekretářce dopis, řešit zadané úkoly v pracovní skupině. Komunikují s počítačem, řeší konflikt na pracovišti a jednají s cizími lidmi. Simuluje se frekvence a naléhavost plnění pracovních úkolů a zkoumá se také, jak uchazeč zvládá pracovní zatížení ve stresu. Adepti se zamýšlejí ve skupině nad řešením problémů jako je například rozdělení odměn pro kolektiv spolupracovníků, vzájemně předkládají ostatním svoje návrhy, které musí odůvodnit a snažit se je přesvědčit o správnosti svého řešení. "Série úloh je předem pečlivě připravena a je pro všechny stejná. Výkony hodnotí tým odborníků, pravidla jsou přesně stanovena," vysvětluje psycholog Jaroslav Štěpaník. Součástí testování bývají také testy osobnosti a schopností. "Zpočátku jsem byla trochu nervózní z neznámých lidí, kteří mě při práci pozorovali. Pak jsem se soustředila jen na zadané úkoly a jejich přítomnost si přestala uvědomovat," popisuje zkušenosti s přijímacím řízením metodou Assessment centra manažerka Jana Nováková.

Kdo a jak hodnotí?

Hodnocením schopností uchazečů se zabývá tým zpravidla šesti až osmi lidí. Mezi hodnotiteli nechybějí psychologové a vyškolení manažeři, kteří zastávají vyšší než obsazované pozice. Řada podniků využívá také externistů z poradenských firem a vzdělávacích institucí. Přítomni bývají i zástupci z útvaru, do kterého se nový pracovník hledá. Pozorovatelů nikdy nebývá více než pozvaných kandidátů. Rozmanitost pozorovatelů zaručuje i různé úhly pohledu na společně sledovaná a předem stanovená kritéria. Odborníci se shodují na tom, že různorodost složení týmu hodnotitelů má velký význam, protože například pohled personalisty a obchodního ředitele na uchazeče je jiný. Úplně jinak ho hodnotí i lidé mimo firmu, třeba z poradenských firem. Hodnotitelé pracují obvykle ve dvojici a posuzují chování uchazečů při plnění individuálních i skupinových úkolů. Psychologové současně vyhodnocují testy osobnosti - u každého uchazeče je hodnoceno okolo dvaceti charakteristik. Může to být:

* schopnost rychlého úsudku a rozhodování
* organizační schopnosti
* schopnost plánovat
* tvořivost
* odolnost vůči stresu
* verbální a komunikační schopnosti
* kreativita
* sebeprezentace
* práce v týmu

Na závěr hodnotitelé posuzují schopnosti jednotlivých uchazečů s ohledem na obsazované místo a stanovují jejich pořadí. Metoda Assessment centra je sice náročná na čas i náklady na hodnotitele, ale poměrně účinná. Její pomocí se dají předvídat budoucí pracovní schopnosti a výkony uchazečů. Výhodou metody je objektivita - subjektivní vlivy hodnotitelů jsou minimalizovány - a komplexnost posuzování pracovníka. Důležitá je také zpětná vazba, informace o výsledcích hodnocení by účastníky motivovat ke zlepšování v oblastech, kde výsledky nedopadly podle představ hodnoceného. O celkových výsledcích by měli hodnotitelé informovat adepty individuálně s konkrétním vysvětlením dosažených výsledků. Všichni lidé podílející se na realizaci Assessment centra by měli mít dostatek morálky a etiky, aby nakládali s informacemi a materiály, se kterými se setkají, jako s velmi důvěrnými. Pro kandidáta bývá účast na testování velkým přínosem se získáním objektivní zpětné vazby, kterou sám může průběžně sledovat při porovnávání se s ostatními kandidáty.

Kde se metoda Assessment centre používá?

Vedle přijímacího řízení je využívána také pro vnitřní hodnocení pracovníků a interní výběry zaměstnanců na uvolněné pozice uvnitř firmy. Častěji než dříve se uplatňuje také při formování týmů ze stávajících zaměstnanců.

Autor:


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Majitel vinařství v Kutné Hoře Lukáš Rudolfský
Obnovuje staré vinice a vyrábí naturální víno. Učí se od něj i cizinci

Lukáš Rudolfský je původně ajťák. K podnikání se dostal úplně náhodou, ale v zemědělství se našel. Vyrábí zcela přírodní nápoj, obnovuje středověké vinice a...  celý článek

Martin Václavík
Před pěti lety se pustil do podnikání. Dnes dělá milionový byznys

Martin Václavík vystudoval geoinženýrství, ale podniká ve zcela odlišném oboru. Navrhuje a vyrábí dřevěné hodinky, brýle a další módní doplňky. Vypracoval se z...  celý článek

Vladimír List
Průbojný profesor elektrifikoval Československo, metro chtěl již před válkou

Vladimír List byl univerzitním profesorem na České vysoké škole technické v Brně a inženýrem elektrotechniky, který se výraznou měrou zasloužil o elektrifikaci...  celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.