Metoda Assessment centre se používá nejen pro adepty zaměstnání ve firmě, ale také pro hodnocení schopností a potenciálu stávajícího managementu. Jak konkrétně funguje v praxi? Zahraniční firma hledá manažera. Šest kandidátů pozve na testování. Velké firmy mají pro takové testování speciální zařízení. Během dvou i více dnů absolvují adepti vedle běžných pohovorů také testy schopností řešit každodenní pracovní problémy spojené s obsazovaným místem. Uchazeči musí například řídit pracovní poradu, diktovat sekretářce dopis, řešit zadané úkoly v pracovní skupině. Komunikují s počítačem, řeší konflikt na pracovišti a jednají s cizími lidmi. Simuluje se frekvence a naléhavost plnění pracovních úkolů a zkoumá se také, jak uchazeč zvládá pracovní zatížení ve stresu. Adepti se zamýšlejí ve skupině nad řešením problémů jako je například rozdělení odměn pro kolektiv spolupracovníků, vzájemně předkládají ostatním svoje návrhy, které musí odůvodnit a snažit se je přesvědčit o správnosti svého řešení. "Série úloh je předem pečlivě připravena a je pro všechny stejná. Výkony hodnotí tým odborníků, pravidla jsou přesně stanovena," vysvětluje psycholog Jaroslav Štěpaník. Součástí testování bývají také testy osobnosti a schopností. "Zpočátku jsem byla trochu nervózní z neznámých lidí, kteří mě při práci pozorovali. Pak jsem se soustředila jen na zadané úkoly a jejich přítomnost si přestala uvědomovat," popisuje zkušenosti s přijímacím řízením metodou Assessment centra manažerka Jana Nováková.
Kdo a jak hodnotí?
Hodnocením schopností uchazečů se zabývá tým zpravidla šesti až osmi lidí. Mezi hodnotiteli nechybějí psychologové a vyškolení manažeři, kteří zastávají vyšší než obsazované pozice. Řada podniků využívá také externistů z poradenských firem a vzdělávacích institucí. Přítomni bývají i zástupci z útvaru, do kterého se nový pracovník hledá. Pozorovatelů nikdy nebývá více než pozvaných kandidátů. Rozmanitost pozorovatelů zaručuje i různé úhly pohledu na společně sledovaná a předem stanovená kritéria. Odborníci se shodují na tom, že různorodost složení týmu hodnotitelů má velký význam, protože například pohled personalisty a obchodního ředitele na uchazeče je jiný. Úplně jinak ho hodnotí i lidé mimo firmu, třeba z poradenských firem. Hodnotitelé pracují obvykle ve dvojici a posuzují chování uchazečů při plnění individuálních i skupinových úkolů. Psychologové současně vyhodnocují testy osobnosti - u každého uchazeče je hodnoceno okolo dvaceti charakteristik. Může to být:
* schopnost rychlého úsudku a rozhodování
* organizační schopnosti
* schopnost plánovat
* tvořivost
* odolnost vůči stresu
* verbální a komunikační schopnosti
* kreativita
* sebeprezentace
* práce v týmu
Na závěr hodnotitelé posuzují schopnosti jednotlivých uchazečů s ohledem na obsazované místo a stanovují jejich pořadí. Metoda Assessment centra je sice náročná na čas i náklady na hodnotitele, ale poměrně účinná. Její pomocí se dají předvídat budoucí pracovní schopnosti a výkony uchazečů. Výhodou metody je objektivita - subjektivní vlivy hodnotitelů jsou minimalizovány - a komplexnost posuzování pracovníka. Důležitá je také zpětná vazba, informace o výsledcích hodnocení by účastníky motivovat ke zlepšování v oblastech, kde výsledky nedopadly podle představ hodnoceného. O celkových výsledcích by měli hodnotitelé informovat adepty individuálně s konkrétním vysvětlením dosažených výsledků. Všichni lidé podílející se na realizaci Assessment centra by měli mít dostatek morálky a etiky, aby nakládali s informacemi a materiály, se kterými se setkají, jako s velmi důvěrnými. Pro kandidáta bývá účast na testování velkým přínosem se získáním objektivní zpětné vazby, kterou sám může průběžně sledovat při porovnávání se s ostatními kandidáty.
Kde se metoda Assessment centre používá?
Vedle přijímacího řízení je využívána také pro vnitřní hodnocení pracovníků a interní výběry zaměstnanců na uvolněné pozice uvnitř firmy. Častěji než dříve se uplatňuje také při formování týmů ze stávajících zaměstnanců.
- pátek 1. prosince 2000
