Určitě si dokážete představit, jak vás „nadzvedlo“, když například jeden z vašich podřízených při plnění svého úkolu opomněl na důležité skutečnosti, které se podepsali na výsledku jeho práce. Vaše rozhořčení je pak docela pochopitelné, ale měli byste jej umět krotit, abyste jím svému týmu popřípadě pracovním (firemním) cílům neublížili.
Klasická reakce na výše nastíněné chyby podřízených je například: „Jak jsi na to mohl zapomenout? Teď budeme vypadat před obchodním partnerem jako idioti! Takhle si představuješ dobře odvedenou práci?“ Umíte si představit, jaká bude na tento výstup pozdější odezva daného pořízeného? Opravu špatně zpracovaného úkolu bud dělat s krajní nechutí, stejně jako následující úkol, protože se bude stresovat tím, co se stane, pokud v něm udělá sebemenší chybu.
JAK SE PODÁNÍM RUKYKritika mezi dvě housky
Ideální variantou, jak podřízeného zkritizovat, nejen za špatně vykonanou práci, ale také například při jeho půlročním hodnocení, je použít tzv. model „sendvič“. Jak tento model funguje? Jednoduše zaobalíte kritiku mezi dvě „housky“ pochval a přátelských slov.
Tedy například slovy:
„Dobrý den, Karle, líbilo se mi, jak jste zpracoval předposlední analýzu. Zaujalo mě váš inovativní způsob zpracování, díky kterému celá analýza vypovídá o naší výrobě mnohem detailněji a s minimální odchylkou. Opravdu velmi dobré.
Teď ale, proč s vámi chci hlavně mluvit. Ta analýza, co jste mi odevzdal včera, ta má jednu zásadní chybu. Zapomněl jste v ní na XY, což nás zdraží při výběru nového partnera. Uvědomujete si závažnost své chyby? Jak ji hodláte napravit? Atd.
Věřím, že se podobná chyba nebude opakovat. Cítíte sám, jak velké problémy jste nám tím způsobil. Pokud byste si v některých ohledech nebyl jistý, neváhejte se mě Karle zeptat. Rád vás navedu. Věřím, že příště už se budeme bavit pouze o vašich úspěších. Cítím, že jste pro nás velice cenný pracovník.“
Cítíte ten rozdíl mezi tímto přístupem ke kritice a mezi tím, který jsme uvedli jako příklad na začátku? V případě „sendviče“ z vaší kanceláře odchází váš podřízený s pocitem důležitosti v systému firmy, je si vědom důležitosti své práce v rámci týmu a příště si dá opravdu velký pozor, aby se vyhnul ve svých pracovních výstupech chybám, které by ve vašich očích i „očích“ firmy snížily jeho kvality.
BEZ VIZITKY ANI KROK:Není třeba rázně zasáhnout?
Možná chcete argumentovat slovy: To mám snad zaobalovat každou kritiku pracovníka, který dělá chyby dnes a denně? Pak se ovšem dostáváme na docela jinou hladinu. Pracovník, který ve vaší firmě chybuje často, má nějaký významný problém, který je třeba řešit. Jste si jisti, že má dostatečné znalosti o práci, kterou pro vás vykonává? Má dostatečnou podporu ze strany vedení? Neblokuje jeho práci někdo jiný? (jiná divize apod.)
Postupem těchto úvah můžete dojít buď k tomu, že je třeba vašemu podřízenému buď třeba vyjít vstříc a s jeho prací mu pomoci (školeními, zasvěcením do problematiky některým z jeho kolegů, diskuzí s divizí, která jeho práci blokuje apod.), nebo k tomu, že váš podřízený není kvalitních pracovních výkonů na dané pozici schopen, a tak byste měli uvažovat o jeho nahrazení někým schopnějším.
