Podle japonských odborníků bude pro 21. století charakteristické, že investice "do člověka" budou vyšší než do techniky a technologií. Už teď je zřejmé, že úspěšné firmy se od ostatních neliší technikou, kterou ostatně je možné nakoupit, ale využitím lidského potenciálu, správným řízením lidských zdrojů. Tím se sice zabývá ve většině firem speciální oddělení, ale zároveň by měl mít základní znalosti o vedení lidí každý, kdo obsadil manažerskou pozici, ze které vyplývá právo i povinnost řídit. Všechna taková místa jsou velmi náročná na komunikaci - žádný manažer nevykonává svou práci sám, ale prostřednictvím svých podřízených. To platí, i když je s nimi ve spojení jenom přes počítač.
Jaké by měl mít manažer dovednosti?
Klíčovými manažerskými dovednostmi jsou takové, které podporují řízení lidských zdrojů na úkor technologického řízení, protože to je příliš jednostranné a v současné době už vyčerpané.
Jde o:
- kompetenci, tedy způsobilost vytvářet koncepce firmy a zároveň realizovat přijaté vize prostřednictvím strategického plánování
- důvěryhodnost pro veřejnost i vůči vlastním zaměstnancům
- komunikativnost, tedy schopnost domluvit se s personálem i veřejností a využívat k tomu nejen moderní komunikační technologie, ale také přímý kontakt
- odvahu k přijímání rizika, k rozhodování i přiznání chyb
- porozumění pro charakter doby, potřeby trhu i vlastních zaměstnanců.
Teprve uvedené dovednosti umožňují zastávat dobře roli manažera a rozhodovat kvalifikovaně ve prospěch řízené organizace. Předpoklad pro úspěch v řízení bývá formulován jako slogan UMĚT - CHTÍT - MOCI, ve kterém CHTÍT znamená také pozitivní vztah k převzetí moci, která s sebou nese i odpovědnost. Vůle řídit znamená přijmout pravidla hry, ve kterých kromě práva rozhodovat a uplatňovat svou vůli je zakódováno také vědomí důsledků vlastních rozhodnutí a respekt k odlišným názorům, stejně jako přiznání vlastních chyb. MOCI spočívá ve vytvoření prostředí, ve kterém je možné uplatňovat a uskutečňovat rozhodování, a k tomu patří vedle legalizovaných pravidel chování také pozitivní naladění spolupracovníků. UMĚT jsou vlastní předpoklady manažerů k zvládnutí odpovědné role.
Bez čeho to nepůjde
Ze špičkových manažerů by mělo vyzařovat charisma, kouzlo, které umožňuje strhnout, získat, přesvědčit, být autoritou nejen díky zaujímané pozici, ale také pro lidské a odborné znalosti. Pravda, i bez toho je možné zastávat vedoucí funkci, ale dá to víc práce a výsledek je vždycky nejistý. Pokud ředitel nedokáže komunikovat se svými zaměstnanci a být pro ně věrohodným a kompetentním šéfem, musí je opakovaně přesvědčovat o správnosti svých rozhodnutí, a ne vždycky se mu to podaří. A už vůbec neprozřetelné je vracet se tam, kde člověk jako vedoucí pracovník už jednou ztroskotal. Tady už nestačí být si jist svými manažerskými kvalitami a oprávněným nárokem na návrat. Člověk, který chce podruhé vstoupit do stejné řeky, se vždycky setká s řadou negativních postojů - zejména s obvyklým přesvědčením, že staronový pracovník si přišel vyřizovat osobní účty, a pokud už jednou nedokázal řídit na úrovni, těžko to bude umět napodruhé. Než se takovému recyklovanému řediteli podaří ostatní přesvědčit, že se mýlili - pokud se to vůbec podaří -, uplyne spousta času, kterého takovým závažím nezatížený manažer využije k vytváření nových koncepcí a skutečně konstruktivnímu řízení.
Autorka je socioložka
Nejčastější chyby při hledání ředitele:
1. Majitelé či zástupci firem se často mění
2. Majitelé firmy nedokážou přesně definovat či stále mění požadavky na ředitele
3. Výběr není nestranný
4. Nejsou stanovena kritéria výběru
5. Kritéria ovlivňující výběr nijak nesouvisí s jeho rolí a tím, co uchazeči opravdu umějí
6. Výběr není svěřen profesionálům
7. Majitelé situaci ve firmě podcení nebo přecení vlastní schopnosti
Jaké by měl mít manažer dovednosti?
Klíčovými manažerskými dovednostmi jsou takové, které podporují řízení lidských zdrojů na úkor technologického řízení, protože to je příliš jednostranné a v současné době už vyčerpané.
Jde o:
- kompetenci, tedy způsobilost vytvářet koncepce firmy a zároveň realizovat přijaté vize prostřednictvím strategického plánování
- důvěryhodnost pro veřejnost i vůči vlastním zaměstnancům
- komunikativnost, tedy schopnost domluvit se s personálem i veřejností a využívat k tomu nejen moderní komunikační technologie, ale také přímý kontakt
- odvahu k přijímání rizika, k rozhodování i přiznání chyb
- porozumění pro charakter doby, potřeby trhu i vlastních zaměstnanců.
Teprve uvedené dovednosti umožňují zastávat dobře roli manažera a rozhodovat kvalifikovaně ve prospěch řízené organizace. Předpoklad pro úspěch v řízení bývá formulován jako slogan UMĚT - CHTÍT - MOCI, ve kterém CHTÍT znamená také pozitivní vztah k převzetí moci, která s sebou nese i odpovědnost. Vůle řídit znamená přijmout pravidla hry, ve kterých kromě práva rozhodovat a uplatňovat svou vůli je zakódováno také vědomí důsledků vlastních rozhodnutí a respekt k odlišným názorům, stejně jako přiznání vlastních chyb. MOCI spočívá ve vytvoření prostředí, ve kterém je možné uplatňovat a uskutečňovat rozhodování, a k tomu patří vedle legalizovaných pravidel chování také pozitivní naladění spolupracovníků. UMĚT jsou vlastní předpoklady manažerů k zvládnutí odpovědné role.
Bez čeho to nepůjde
Ze špičkových manažerů by mělo vyzařovat charisma, kouzlo, které umožňuje strhnout, získat, přesvědčit, být autoritou nejen díky zaujímané pozici, ale také pro lidské a odborné znalosti. Pravda, i bez toho je možné zastávat vedoucí funkci, ale dá to víc práce a výsledek je vždycky nejistý. Pokud ředitel nedokáže komunikovat se svými zaměstnanci a být pro ně věrohodným a kompetentním šéfem, musí je opakovaně přesvědčovat o správnosti svých rozhodnutí, a ne vždycky se mu to podaří. A už vůbec neprozřetelné je vracet se tam, kde člověk jako vedoucí pracovník už jednou ztroskotal. Tady už nestačí být si jist svými manažerskými kvalitami a oprávněným nárokem na návrat. Člověk, který chce podruhé vstoupit do stejné řeky, se vždycky setká s řadou negativních postojů - zejména s obvyklým přesvědčením, že staronový pracovník si přišel vyřizovat osobní účty, a pokud už jednou nedokázal řídit na úrovni, těžko to bude umět napodruhé. Než se takovému recyklovanému řediteli podaří ostatní přesvědčit, že se mýlili - pokud se to vůbec podaří -, uplyne spousta času, kterého takovým závažím nezatížený manažer využije k vytváření nových koncepcí a skutečně konstruktivnímu řízení.
Autorka je socioložka
Nejčastější chyby při hledání ředitele:
1. Majitelé či zástupci firem se často mění
2. Majitelé firmy nedokážou přesně definovat či stále mění požadavky na ředitele
3. Výběr není nestranný
4. Nejsou stanovena kritéria výběru
5. Kritéria ovlivňující výběr nijak nesouvisí s jeho rolí a tím, co uchazeči opravdu umějí
6. Výběr není svěřen profesionálům
7. Majitelé situaci ve firmě podcení nebo přecení vlastní schopnosti
