Takový nástroj na rozvoj jednoho zaměstnance vyjde i na dvacet tisíc korun. Aby byl účinný, musí být dobře připravený, jinak místo produktivního týmu dostane generální ředitel zcela rozložený kolektiv.
"Vyvolalo to u nás doslova odpor," říká Pavla z Prahy, která pracuje ve vydavatelství. Před pár měsíci se musela zapojit do metody 360 stupňů zpětná vazba. "Ve firmě byla už delší dobu divná atmosféra. Vedoucí pracovníci s námi prakticky nekomunikovali a možná se to mělo díky této metodě zlepšit. Výsledek je opačný," říká mladá žena.
Zaměstnanci dostali dotazníky o čtyřech stranách, ve kterých měli sami sebe zhodnotit. Jak ovládají cizí jazyk, jak umí pracovat s počítačem, jak rychle zvládají svou práci, jak jsou přizpůsobiví, kde se vidí za rok, kam by se chtěli pracovně posunout... A spousta dalších otázek.
Pavla také měla v jedné kolonce ohodnotit svou přímou nadřízenou. A to, co o ní napsala, jí pak musela přečíst při následném pohovoru. "Kromě šéfky tam byl ještě vedoucí celého obchodního oddělení. Ten byl ve funkci ale teprve měsíc, takže neřekl nic. Za patnáct minut jsem byla venku s ujištěním, že to vlastně nic neznamená, že to začne být vypovídající nejdříve za rok, až si to zopakujeme. Byla to fraška," dodává Pavla, která je přesvědčená, že si nástroj firma stáhla někde z internetu bez znalostí, jak s ním pracovat. Od té doby v jejím podniku ještě o něco víc zhoustla atmosféra, takže Pavla uvažuje o výpovědi.
Kritizovali byste v hodnotícím dotazníku svého nadřízeného?
Hlasování skončilo
Čtenáři hlasovali do 0:00 neděle 27. října 2013. Anketa je uzavřena.
Hodnotit musí více lidí, ne jeden nebo dva
Metodu 360 stupňů zpětná vazba si přitom personalisté pochvalují. Jde o zavedený nástroj, který slouží ve firmách po celém světě. Říká se mu tak proto, že odpovídají lidé, kteří s hodnoceným spolupracují na všech úrovních - tedy podřízení, nadřízení nebo interní a externí zákazníci. Čím více jich je, tím lépe, ideálně až deset. Ne jako u Pavly jen dva lidé.
"Nástroj je pro hodnoceného zrcadlem, ukazuje mu, jak ho ostatní vidí a porovná jejich názory s vlastním sebehodnocením. Slouží jako pomoc pro další růst a často i pomůže odbourat negativní projevy chování. Například u jednoho z klientů obdržel manažer vysoké hodnocení, ale špatně mu vyšla komunikace. Z analýzy vyplynulo, že kolegové nemají rádi jeho 'vtipné poznámky', často je vnímali jako útok. Manažer to netušil. Zaměřil se na to, poznámky si odpustil a v dalším roce byl hodnocen výrazně lépe," vypráví Jitka Tejnorová ze společnosti DMC, která tento nástroj pro firmy zajišťuje.
A co anonymita dotazníků? Manažeři by se neměli dozvědět, co o nich kdo napsal. "Stalo se nám, že jeden účastník udeřil na kolegu, se kterým měl problém: 'Tak prý jsi mě špatně hodnotil, říkala to konzultantka.' Podle reakce chtěl manažer zjistit, zda ho kolega opravdu hodnotil špatně. Šlo o určitou míru manipulace vyvolávají zbytečné napětí. Proto se vždy snažíme vést s hodnocenými rozhovor v pozitivní rovině," říká Jitka Tejnorová.
Může se hoditNajděte si práci, která vás bude opravdu bavit na jobDNES.cz. Zaujměte potencionálního zaměstnavatele kvalitním životopisem. Vygenerujte si jej zdarma na jobDNES.cz. |
Její slova doplňuje Jaroslav Páviš, z poradenské divize Right Management společnosti ManpowerGroup. "Metoda má svá úskalí, například riziko zkreslených výsledků. Pokud mají lidé ve firmě velmi dobré neformální vztahy, tak hodnotí každého velmi pozitivně. V opačném případě to může být zneužito pro mocenský boj. Firma by měla velmi citlivě pracovat s tím, v jaké situaci podobný nástroj použít. Důležité je udělat několik hodnocení, než si lidé na podobný nástroj zvyknou a jejich výstupy jsou věrohodnější," radí Jaroslav Páviš.
Jde přece o vaši kariéru, tak se snažte!
Ve společnosti KPMG, která poskytuje služby v oblasti auditu, daní a poradenství, je 360stupňová zpětná vazba známým pojmem. Běžně tu doplňuje řadu dalších rozvojových aktivit manažerů - talentové programy, koučink a mentoring.
"Respondentům jsme vysvětlili, že jde o nástroj rozvoje a ne osobní pomsty. Nechtěli jsme sbírat stížnosti typu "jsi ten nejhorší manažer v téhle firmě". Taková zpětná vazba dotyčnému jen zkazí náladu a nijak mu nepomůže. Z ní nemá možnost zjistit, co konkrétně dělá špatně," říká ředitelka HR oddělení KPMG Hana Velíšková. Cílem je podle ní právě zúročit názory ostatních. Každý zúčastněný se podle ní dozví, co by měl dělat lépe a stanoví si svůj další rozvojový plán.
"Nestalo se, že bychom kvůli 360º zpětné vazbě zaměstnance například převedli na jiný druh práce, ale faktem je, že pokud člověk získanou zpětnou vazbu nevyužije, časem se to pro jeho kariérní rozvoj může stát brzdou," dodává Hana Velíšková.
Nejdůležitější je začátek
O tento nástroj mají v poslední době zájem firmy, které chtějí rychle a nezávisle posoudit výkon a týmovou atmosféru u svých zaměstnanců především na pozicích v top managementu a v obchodních oddělení. Říká to David Petrů z personální společnosti Hill International.
Projekt 360° zpětná vazba má několik fází a hlavně je dnes už běžně v on-line formě. Popsané papíry perem, jako tomu bylo v nejmenovaném nakladatelství, jsou tak trochu středověk.
"Nejdůležitější je začátek, fáze přípravy, kdy s klientem přesně nastavíme hodnocené kompetence (rychlost, flexibilita, zákaznický přístup, emoční přívětivost...), určíme koho se hodnocení bude týkat a kdo i kdy se do něj zapojí. A pak také to, jakou formu budou mít výstupy i hodnocení. Ve firmě na to musí být správný čas, nesmí být zrovna finanční uzávěrka nebo doba největších obchodů," přibližuje David Petrů.
Jak dodává, po vyhodnocení dostane každý zaměstnanec detailní report, v němž jsou výsledky jednotlivých kompetencí, stejně jako jejich posuzovaná důležitost pro vykonávanou funkci. Report obsahuje grafické i krátké slovní shrnutí a srovnání se sebehodnocením.
