Expert na lidské zdroje může být kdokoli ze zaměstnavatelů, který disponuje jakýmsi „čichem“ na ty pravé tváře. Ovšem také nemusí. Umět si vybrat správné zaměstnance na konkrétní pozice je velmi důležité a nikdo nemá na dobrou volbu patent. Ani intuice a schopnost odhalovat osobnost v dnešní době tvrdé konkurence a zájmu o pracovní místa nestačí. Neodmyslitelnou součást personalistické obratnosti dnes představují vědomosti z psychologie.
Vyvarovat se prvního dojmu
„Nejdůležitější je první schůzka, na ní se ukáže, jestli vás vezmou. Buď se zalíbíte nebo nebudete jejich krevní skupina,“ šeptá se po celém světě mezi uchazeči o pracovní místa. Do jisté míry je to pravda, ale být by to tak nemělo. Pojďme se podívat na druhou stranu stolu, u kterého je vedený přijímací pohovor. Na stranu zaměstnavatele. Pokud se nechce dopustit hned v úvodním setkání s potenciálním zaměstnancem chyb, měl by z prvních domněnek vyřadit pozitivní či negativní emoce. První – a pro mnoho lidí tolik důležitý dojem – podrobit rozumové kritice. Schopnost vcítit se do druhého, chovat se pragmaticky a rozhodnout se „prostě to s ním nebo s ní nějak zkusit“ už dnes bohužel nestačí. Volba špatného zaměstnance může firmu na několik měsíců zbrzdit.
PODNIKÁTE? CO NESMÍTE ZATAJITJe to „vaše krev“? Na to pozor!
Už při pvrním kontaktu by se měl zaměstnavatel (nebo jeho specializovaný personalista) vyvarovat „haló efektu“, tedy zkresleného hodnocení podle povrchního, ale nápadného dojmu. Lidský mozek je však neoblomný. Po prvních několika okamžicích je přirozeně naše představa o uchazeči stabilní a máme tendenci ji až několik týdnů výrazně neměnit. To by zaměstnavatel měl změnit. Prvotní úsudek o člověku mohou navíc zastřít předsudky vycházející například z barvy pleti, výrazových zvláštností nebo vůbec celkového vzhledu.
Vyvarovat by se zaměstnavatel nebo personalista měl i „autoprojekce“. Nesmí do přijímané osoby promítat své vlastnosti. Zároveň by neměl být přehnaně shovívavý, tedy nevnímat druhého člověka jako toho, „kdo je stejné krevní skupiny“. Přijímací řízení vůbec provázejí různé hypotézy. Například pozdní příchod uchazeče na pohovor ještě nemusí nutně znamenat sklon k povrchnosti. Ovšem u nedbale vyplněného životopisu, chyb v motivačním dopise nebo v dotazníku není tato vlastnost zcela vyloučena.
Pohovor? Formálnost stranou
„Když jsem byl poprvé na pohovoru, byl jsem děsně nervózní. I když umím anglicky, nedostali ze mě kloudné slovo. Vždycky si myslím, že na něco mám a pak se mi rozklepou kolena,“ říká Martin Janoušek z Prahy, který už vystřídal tři zaměstnání. Každému předcházel „nervózní“ pohovor. Přijímacímu řízení by osobní pohovor měl dominovat, ale neměl by z něho dělat „výslech“. Navozovat obavy nebo naopak naděje vždy vede k nervozitě uchazečů. Přitom platí zásada, že nejsou špatné odpovědi, ale jen špatně položené otázky.
Pohovor by měl probíhat v klidném prostředí a v příjemné atmosféře. Lze z něho vytěžit mnoho informací o potenciálním zaměstnanci. Zkušený personalista navíc pozná mnohé z „řeči těla“. Z verbálních projevů jako je přízvuk, modulace, rychlost, lehkost a souvislost vyjadřování, pomlky nebo hlasitost vypozoruje jak to je s momentálním psychickým stavem a emocemi. Tím pádem i s racionalitou dotazovaného a jeho motivací, potažmo celou osobností. Pro personalistu je právě důležité srovnávat při jednání s adeptem shodu verbálního projevu s neverbálním. Když budete kromě analytického myšlení a intuice zapojovat při výběru zaměstnanců i praktické psychologické poznatky, zpravidla se doberete správnějšího rozhodnutí ve prospěch podniku a také objektivnějšího řešení.
