Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Jaká je nová úprava hromadného propouštění zaměstnanců

aktualizováno 
Nový zákoník práce (zákon č. 261/2006 Sb.) upravuje v § 62 až § 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Tato ustanovení mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců.
O hromadném propouštění musí být nejdříve informována odborová organizace nebo rada zaměstnanců.

O hromadném propouštění musí být nejdříve informována odborová organizace nebo rada zaměstnanců. | foto: Profimedia.cz

Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dá zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období. Výpověď může dát pouze zaměstnavatel a to jen z organizačních důvodů, tak jak jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c) nového zákoníku práce.

Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců nebo s 10 % zaměstnanců zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců a s 30 zaměstnanci zaměstnává-li zaměstnavatel více než 300 zaměstnanců. Stanoveným obdobím je doba 30 kalendářních dnů. Ukončí-li zaměstnavatel v tomto období pracovní poměr z organizačních důvodů s 5 zaměstnanci, započítají se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž byla za stejných podmínek uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru.

Před dáním výpovědí či uzavřením dohod o rozvázání pracovního poměru s jednotlivými zaměstnanci je zaměstnavatel povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců, musí informovat každého jednotlivého zaměstnance, jehož se hromadné propouštění týká. Informování musí činit zaměstnavatel v písemné formě a nejpozději 30 dnů před rozvázáním pracovních poměrů se zaměstnanci.

Oproti dřívější právní úpravě stanoví nový zákoník práce další povinnost, kterou musí zaměstnavatel splnit v souvislosti s podáváním informací zástupcům zaměstnanců. Jde o výčet informací, které musí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců poskytnout. Jedná se o důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a odstupné, popřípadě další práva propuštěných zaměstnanců.

Zaměstnavatel má za povinnost nejen informovat zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance samotné o hromadném propouštění, ale také s nimi zahájit jednání o tom, jak by se dalo takovému propouštění předejít a nebo jak alespoň zmírnit jeho nepříznivé následky. Cílem jednání je samozřejmě dosažení shody mezi oběma stranami, ale zaměstnavatel není vázán na souhlas 

Ve stejném rozsahu, jaký je uveden výše, je zaměstnavatel současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce. Příslušnému úřadu práce musí být rovněž doručena zpráva o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Zpráva musí být písemná a zaměstnavatel v ní uvádí hlavně celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se propouštění týká.

S doručením této zprávy jsou spojeny závažné právní účinky a proto, je třeba, aby bylo použito způsobu doručení, který je možno v budoucnu prokázat. Nejlepším řešením je zaslání zprávy na doručenku nebo osobní předání zprávy do podatelny úřadu práce, kde na ni bude vyznačeno datum jejího převzetí. Jedno vyhotovení zprávy je zaměstnavatel povinen zaslat odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, které se k ní mohou vyjádřit a takové vyjádření pak doručí příslušnému úřadu práce. Jde-li o zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs, pak je povinnost doručení zprávy vázána pouze na žádost úřadu práce.

V praxi vznikl problém, kterému úřadu práce má být zpráva doručena. Zákoník práce totiž nestanoví místní příslušnost úřadu práce v této věci a ani neodkazuje na další právní předpisy. Problém nakonec vyřešil Nejvyšší soud, když rozhodl, že zprávu je možné doručit kterémukoliv úřadu práce.

Jak bylo již výše uvedeno, doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce má závažný dopad na skončení pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance totiž skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení zprávy. V případě, že zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, pak k takovému prodloužení nedojde. Toto opatření je výrazem ochrany hromadně propouštěných zaměstnanců a zaměstnavatele naopak nutí komunikovat s úřady práce a plnit včas svoji povinnost doručit písemnou zprávu.

Autor:


Hlavní zprávy

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.