Střety osobností jsou jednou z častých a zbytečných příčin konfliktů na pracovišti i mimo něj. Představují spory, které nesouvisejí s názory na věc. Vznikají kvůli odlišným osobním či pracovním zvyklostem, které jednu či druhou stranu, případně obě, znervózňují či rozčilují. Ani jedna strana si přitom pravou příčinu střetu nemusí plně uvědomovat.
V jisté míře jsou ale střety osobností nevyhnutelné. Jsou totiž lidé, se kterými se moc dobře nespolupracuje. Například proto, že mají sklon na sebe trvale upozorňovat, prosazovat se na úkor ostatních či trpět zvýšenou a ne příliš kontrolovanou aktivitou.
Příčiny střetů
Osobní střety vyvolávají však často i jemnější odlišnosti v pracovním stylu. Mohou vznikat mezi osobami se sklonem pracovat rychle a vykonávat úkoly hned po jejich zadání, a naopak těmi, kteří na nich začnou pracovat až v okamžiku, kdy se blíží termín jejich odevzdání.
Čtěte také |
Střety vznikají i mezi těmi, kteří pracují metodicky, krok za krokem, a těmi, jež své úkoly volí spíše namátkově, podle toho, co jim zrovna přijde pod ruku. K osobnostním střetům dochází i mezi limi, kteří si stále na něco stěžují, a těmi, které se snaží problémy vyřešit sami apod.
Někdy mohou vznikat i na základě vlastností, které s prací přímo nesouvisejí, například mezi osobami uzavřenými a tichými a naopak hlučnými a výrazně společenskými, osobami zvýšeně citlivými a naopak nepříliš ohleduplnými.
Přístupy, které příliš nefungují
Přístup k osobnostním střetům bývá často jednoduchý. Opírá se buď o představu, že určité typy osob spolu prostě (příliš) spolupracovat nemohou, nebo o snahu jedné či druhé strany osobu, se kterou jsou ve sporu, změnit.
Jan Urban (1953)
 |
Ani jedno z těchto řešení však většinou nefunguje. V prvém případě proto, že s kým budeme spolupracovat a s kým ne, si většinou nemůžeme zcela vybrat. Ve druhém pak z toho důvodu, že změnit jednání osoby, nacházející se v pracovním věku, již zpravidla není příliš možné, a nemá proto smysl se o to ani příliš pokoušet.
Představa, že určité osoby spolu spolupracovat nemohou, navíc situaci mnohdy zhoršuje, protože jejich vzájemné střety zveličuje, a někdy i ospravedlňuje. Ve vážnějších případech mohou přitom tyto spory vést až k tomu, že osoby vůči nim citlivé, pracují pod trvalým napětím spojeným s očekáváním příštího nepříjemného konfliktu.
Co pomáhá
S určitým úsilím lze přesto spolupracovat prakticky s kýmkoli, a to i bez většího stresu. Předpokládá to však nenechat se do osobních střetů vtáhnout.
Ke střetům osobností přispívají svým dílem zpravidla obě strany. Ke své práci mohou lidé přistupovat z různých hledisek a určitý způsob práce nemusí být vždy tím nejlepším. Máme-li pocit, že nám střet osobností hrozí nebo jsme již do něj vstoupili, je dobré zamyslet se nad tím, jakou roli při jeho vzniku hrajeme sami, co bychom mohli dělat jinak, proč nás způsob práce někoho jiného irituje nebo z jakého důvodu možná vadí naopak náš pracovní styl druhým. Tyto úvahy nás možná přivedou i k lepšímu poznání sebe sama.
Svou pozornost můžeme zaměřit i na schopnosti druhé strany. Můžeme si například připomenout, čím daná osoba našemu týmu či organizaci prospěla. V konfliktní či jinak nepříjemné situaci máme totiž sklon zaměřovat se především na negativa druhých. Zaměříme-li se na jejich silné stránky, bude náš pohled objektivnější.
Několik praktických pravidel
Dojdeme-li přesto k závěru, že rozhodující příčinou střetu osobností je jednání druhé strany (které nemůžeme změnit), můžeme se pokusit omezit střet tím, že budeme lépe kontrolovat své emoce, nebo změníme způsob, jak na jednání druhé strany reagujeme. Prakticky to znamená dodržovat několik jednoduchých pravidel:
- Na projevy nebo jednání druhé strany, jakkoli nás rozčilují, nereagujme okamžitě. Je možné, že druhá strana ví, že nás svým jednáním rozčiluje a snaží se o to záměrně. Nebudeme-li na její chování reagovat okamžitě, získáme čas si svou reakci promyslet. Druhá strana může navíc dojít k názoru, že na vás její jednání již nepůsobí, a sama od něj ustoupit.
- Naučme se rozpoznat, kdy vyklidit pole. Jsme-li rozčíleni (nebo začíná-li znaky rozčílení jevit druhá strana), je vhodnější místo střetu opustit. V opačném případě totiž hrozí, že do něj budete dále vtaženi.
- Dejme druhé straně najevo zájem o spolupráci. Pomoci mohou vyjádření typu: „Všiml jsem si, že se na některé věci zřejmě díváme poněkud odlišně. Mám několik nápadů, jak bychom mohli svou spolupráci zlepšit, a zajímal by mě váš názor.“
Podobně můžeme druhou stranu požádat, aby vám s řešením pomohla, a jejím návrhům skutečně naslouchat. - Pokusme se střet „odosobnit“. Namísto toho, abychom se vnímali jako stranu kladnou a druhou stranu střetu jako chybující, se můžeme pokusit hledět na obě strany jako „postavy“, z nichž každá hraje odlišnou roli. Snáze si tak připustíme, že druhá strana situaci vnímá jinak než my.
- Situaci odlehčeme. Snaží-li se druhá strana dosáhnout svého i za cenu, že se rozčiluje nebo křičí, představme si ji například jako dítě, které kolem sebe hází hračkami. Umožní nám to získat nadhled a nenechat se do střetu tak snadno vtáhnout.
- O střetu osobností nediskutujme s kolegy. Osoby, které se dostaly do osobního střetu s jinými, se občas snaží do něj vtáhnout své spolupracovníky, zpravidla proto, aby získaly spojence. Tento krok však střet dále zhoršuje, mimo jiné tím, že na pracovišti vede k polarizaci. Vtažení do střetu může být navíc pro některé nepříjemné, a vede tak ke zhoršení atmosféry na pracovišti.
- Berme situaci jako výzvu. K omezení střetu osobností může pomoci, přistoupíme-li k němu jako k výzvě či součásti svého „popisu práce“. Tedy pokusíme-li se přijmout odpovědnost za řešení sporu jako součást své pracovní náplně.
Podaří-li se nám na základě těchto pravidel do střetů osobností zbytečně nevstupovat, staneme se schopni spolupracovat i s osobami velmi odlišnými. Může se dokonce stát, že to naši práci učiní zajímavější.
