Míra fluktuace se vyjadřuje v procentech jako výsledek poměru počtu rozvázaných pracovních poměrů ku průměrnému počtu stávajících pracovníků za určité kalendářní období. Do rozvázaných pracovních poměrů se přitom neberou v úvahu takzvané normální odchody, jejichž důvody jsou přirozené nebo dočasné - důchod, mateřská dovolená a podobně. Míra fluktuace v Česku je 15 procent a není výjimečné, že dosahuje i 25 procent v závislosti na oboru podnikání, stáří firmy a podobně.
Co je tedy pro jednu firmu alarmující, může být pro jinou normální. Některé teorie doporučují držet hodnotu fluktuace pod 10 procent. Každá firma by si sama za sebe měla určit, od jaké hranice je pro ni fluktuace nežádoucí, a současně se i zamyslet, zda není příliš nízká. Dlouhodobá fluktuace pod pět procent ročně totiž nepoukazuje na stabilitu, ale spíše zkostnatělost. A to je v dnešní době, kdy jsou zapotřebí neustálé změny, nebezpečné. Jaké jsou dopady fluktuace?
Úvěr – slovo, které prozatím nepatří do vašeho slovníku a přesto byste rádi rekonstruovali byt, či si koupili auto?
Popíjení alkoholu v zaměstnání? Na pracovištích v Česku nic neobvyklého. Co však v takové situaci hrozí? Může vás zaměstnavatel vyhodit?
Stejně jako digitální fotografie přiblížila fotografování zpět k lidem, tak i digitální kamery zvětšují zájem obyčejných lidí o filmování. Jak ale vybrat tu správnou kameru? Za kolik?
Je-li příliš vysoká:
* Zaměstnavatel se potýká se zvýšenými náklady na odstupné pracovníkům a s náklady na případné přijímání nových zaměstnanců.
* Pracovní kolektiv nemá šanci se stmelit, je nestabilní, zaměstnanci se necítí být motivováni - to vše se odráží ve snížené produktivitě.
Zkostnatělost a inspirace
V případě dosažení plánované míry fluktuace získá zaměstnavatel pozitivum v tom, že dle potřeb přicházejí do podniku nové zkušenosti, pohledy, názory, uvnitř pracovního kolektivu se vytváří zdravá vnitřní konkurence.
Sleduje-li společnost míru fluktuace pravidelně, získává tak současně velice důležitý obrázek o vývoji uvnitř firmy.
Dobré je proto znát i takzvanou strukturu fluktuace, například po jaké době, z kterých oddělení a jací lidé odcházejí. Dalším krokem k zjištění situace ve společnosti je průzkum spokojenosti zaměstnanců ve firmě, který dodá informace o tom, co je nejvíce frustruje. Ať se jedná například o pracovní náplň, chování a jednání manažera či vztahy s kolegy. Provádí-li firma výstupní pohovory s odcházejícími zaměstnanci, máme již poměrně slušnou šanci zjistit důvody odchodů a stanovení případných kroků vedoucích k nápravě.
Za zvýšenou měrou fluktuace v českých podnicích bývá:
*špatné či nespravedlivé odměňování zaměstnanců;
* ztráta motivace, únava, pocity vyhoření;
* nedostačující vedoucí a řídící dovednosti manažerů;
* náplň práce (špatně zadávané úkoly, nebo ji vykonává někdo, kdo se pro ni nehodí);
* omezené možnosti růstu a další.
