Konflikty jsou přirozenou součástí života. Vznikají proto, že lidé mají různé cíle a plány, různé zájmy, přání a také různé znalosti a zkušenosti. Tytéž věci a problémy vidí každý z nás jinak. Odstranit konflikty není možné. Musíme s nimi žít a zvládat je. Koneckonců v určité míře jsou užitečné.
Konflikty mají různý původ a ještě rozmanitější dopad. Některé je možné vyřešit tak, že vedou k dosažení vyšších cílů všech zúčastněných, některé mají ničivé účinky na jednu nebo obě strany. Jak konflikt vzniká, sílí, proč někdy vede k získání nové kvality, někdy vypukne krize, jindy zamrzne ve vzájemné nenávisti trvající "až za hrob"?
Lidské potřeby v hlavní roli
Každý konflikt vzniká jako výraz přání, touhy, chtění jednotlivců nebo skupin, dostat, dosáhnout něčeho pro sebe. Je to soutěž o zisk nebo podíl na omezených zdrojích - materiálních, mocenských, o zisk citový, o prestiž, uznání, o "místo na slunci" nebo také o prosazení "své pravdy". Poněvadž si lidé nepřestanou konkurovat, zdroje konfliktů nezmizí. Lidé mají nejen potřebu sebeprosazení, ale také potřebu společenského přijetí, potřebu lásky a přátelské pozornosti druhých. I o ty je možné soutěžit. Společenská kultura a morálka nastavují pravidla a normy, stanovují jakási "pravidla hry". Konflikty mají často věcnou příčinu - například dvě skupiny pracovníků chtějí získat novou technologii, ale společnost má peníze na vybavení jen jednoho pracoviště. Tento ryze racionální zdroj konfliktu brzy přeroste v city silně ovlivněný problém. Skupina, která nedostala, co chtěla, případně na co měla dokonce morální právo, se cítí ukřivděna, znectěna. Zmocní se jí strach, že není pro společnost perspektivní, tuší nebo ví, že její výdělky mohou být menší, případně může být zrušena. Pocity urážky a strachu vyvolají řetězovou reakci dalších negativních emocí: závisti, nepřátelství vůči skutečně nebo domněle zvýhodněné skupině i proti těm, kdo tak rozhodli, pocity frustrace a sklíčenosti střídané zlobou a touhou po pomstě. Její výkonnost a kvalita práce upadají, lidé jsou vzájemně méně přátelští, vyskytují se drobné podvody, vyšší nemocnost, lidé přenášejí svůj stres i do svých rodin. Jistě, fakt, že novou technologii dostala pouze jedna skupina, obvykle nevede k takto vyhroceným stavům. Ovšem v současném období nutnosti restrukturalizace řady podniků i organizací je vhodné počítat s tím, že dokonce menší známka neperspektivnosti nějakého pracoviště může vést k velmi vážným konfliktům s dramatickými následky.
Manažer potřebuje důvěru víc než peníze
Konflikty jsou zvládnutelné a některé i řešitelné - ve stadiu vzniku a krátce po něm. Dokud nepřerostou do stavu silných negativních emocí, kdy člověk vidí věci brýlemi svého ohroženého ega. Posláním manažerů je nejen řídit společnosti tak, aby vytvářely zisk, ale také aby se stabilně rozvíjely do stavu efektivně a účinně fungující konkurenceschopné jednotky. K tomu potřebují motivované, angažované, vůči společnosti pozitivně laděné spolupracovníky. Důvěra ve znalosti, schopnosti, pravdomluvnost a čestnost manažerů je pro úspěch nezbytná. V mnoha situacích skupiny i jednotlivci chtějí něco, co jim společnost snad může dát, ale pokud by zdroje použila na budoucí technologický nebo profesionální rozvoj, přinese to větší efekt. Zaměstnanci to pochopí pokud jim věci manažer objasní a ovšem pokud mu věří. Jestliže ředitel odmítne nakoupit každé tři roky nová auta prestižních značek pro své náměstky, seškrtá rozpočet na vzdělání a sám má každý rok nový a dražší vůz, zakládá konflikty na mnoha úrovních. Včetně nedůvěry a podezření řadových zaměstnanců. Nikdo mu neuvěří, že chce a umí vést společnost k prosperitě. Jak ukázalo statistické šetření, dražší a častěji obnovovaný vozový park mají české podniky s nevalnými ekonomickými výsledky. Perspektivní rozvojové zájmy společnosti se dostávají do konfliktu s okamžitými. Konflikt se projevuje na více úrovních. Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni spíše skromně, neboť na finanční motivaci mimořádných výkonů společnost "nemá", samozřejmě nebudou iniciativní. Zvláště když vidí, na čem se šetří a na čem ne.
Moc pravdivých informací
Jediným způsobem, jak předcházet zbytečným konfliktům, je říkat lidem neustále celou pravdu a včas. Komunikace uvnitř českých společností není na dobré úrovni. Manažeři zatím zřídka diskutují se zaměstnanci o strategii, plánech, problémech či řešení krizových momentů. Nevěří, že by jejich zaměstnanci byli s to postavit se pozitivně k jejich řešení. Mají za to, že je lepší lidi neznepokojovat tím, co sami nemohou ovlivnit. Zapomínají, že lidé "dole" zaznamenají problémy jako první. Pokud nedostanou informace od vedení, vytvoří si názor z toho, co sami vidí. Zafunguje tu pud sebezáchovy. Menší část se bude snažit "nevidět" v naději, že když tomu nebudou věnovat pozornost, samo to přejde. Většina však bude vidět věci v horších souvislostech, než skutečně jsou. Pokud management říká spolupracovníkům pravidelně pravdu o cílech, plánech, problémech, případně rizikách a krizích, může se spolehnout na značnou míru loajality. Budoucí těžké období restrukturalizace některých a zániku jiných společností jistě vyvolá řadu vážných konfliktů. Nebude možné se jim ani vyhnout, ani je ignorovat. Pokud lidé budou včas vědět, co se stane a proč, jaká jsou východiska, co musí udělat sami a co pro ně udělá společnost, nemusí být konflikty příliš bolestné. Co nejdříve je ovšem nutné překonat komunikační nedostatečnost, která podporuje úzce skupinové nebo přímo egocentrické zaměření lidí.
- úterý 18. ledna 2000
