Krácení smluvní mzdy

Zaměstnavatel sjednává v pracovní smlouvě také smluvní mzdu. Současně do smlouvy vkládá doložku, že mzda může být za nedostatky v práci krácena až o jednu třetinu. V praxi se pak často stává, že zaměstnavatel zkrátí mzdu o určitou částku, aniž uvede důvody tohoto krácení. Může takto postupovat, když neprokáže a nesdělí zaměstnanci určité konkrétní nedostatky v práci? Je postup v souladu se zákonem o mzdě a lze ho uplatnit u smluvní mzdy? Jak se můžeme bránit?
K. J. Chomutov

Pojem smluvní mzda značí pouze to, že mzda byla sjednána dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to buď v pracovní, nebo v kolektivní, případně jiné smlouvě. Pokud by byla takto sjednána celá mzda zaměstnance, neměl by zaměstnavatel možnost při zjištěných nedostatcích v práci mzdu zaměstnanci snížit. Proto doporučujeme, aby nebyla celá mzda sjednána v pracovní smlouvě, nýbrž pouze základní část, která zůstane zaměstnanci zachována i při případném snížení pohyblivé složky. Pohyblivá složka vyjádřená nějakou mzdovou formou, jako například prémií nebo odměnou, by pak měla být vázána na splnění určitých kritérií. V pracovní smlouvě lze sjednat celkovou mzdu s doložkou, že určitou část mzdy lze krátit, ale současně je třeba uvést, za jakých podmínek, nebo doplnit ujednání v tomto smyslu ve vnitropodnikovém mzdovém předpisu. Zaměstnavatel musí sdělit nejpozději před započetím práce zaměstnanci, za jakých okolností dojde ke krácení jeho mzdy, pokud nevypracoval podnikový předpis, kde by stanovil pravidla odměňování. Pokud zaměstnavatel takto nepostupuje, porušuje zákon o mzdě. Protože není ustavena ve vašem podniku odborová organizace, můžete požádat kontrolní odbor příslušného úřadu práce, aby provedl kontrolu, jak váš zaměstnavatel dodržuje mzdové předpisy.