S podřízeným nemluvte jako s malým dítětem, ale jako s člověkem, který má pro vás coby zaměstnanec hodnotu.

S podřízeným nemluvte jako s malým dítětem, ale jako s člověkem, který má pro vás coby zaměstnanec hodnotu. | foto: Profimedia.cz

Kritikou podřízené neničte, ale motivujte

  • 1
Křik na podřízené kvůli jejich chybě je tím nejhorším způsobem kritiky. Jak snadno bude provinilec nedostatek napravovat? A jak vás jako svého šéfa bude nadále vnímat? Umět správně kritizovat je jedním ze silných nástrojů kvalitních šéfů, který pomáhá budovat loajalitu podřízených.

Výbuch hněvu šéfa kvůli prohřešku podřízeného není ničím výjimečným. Řada šéfů si totiž neuvědomuje, že tvrdá kritika je jim jen na škodu. V nejhorším případě někteří vedoucí dokonce křičí na své lidi před celým týmem, což je naprostá chyba, která šéfům do budoucna podráží nohy.

Podřízení se takových výstupů bojí a to, že jsou pod tlakem, jim svazuje ruce. Méně pak přispívají vlastními nápady, nejsou ochotni pracovat nad nastavené limity, dělají chyby a o loajalitě vůči tvrdému šéfovi nemůže být ani řeči.

Uklidněte se a pozvěte si viníka k rozhovoru mezi čtyřma očima
Správná kritika vyžaduje klid. Byť jste chybou některého ze svých lidí zaskočeni, rozezleni a vidíte, jaké následky jeho konání přinese, nesmíte vybuchnout. Zhluboka se nadechněte, uklidněte a teprve pak jednejte. V žádném případě neřešte problém s podřízeným před očima jeho kolegů. Sedněte si s ním do své kanceláře, případně zvolte jiné místo, kde si budete moct popovídat sami.

S podřízeným nemluvte jako s malým dítětem, které rozbilo hrnek, ale jako s člověkem, který má pro vás coby zaměstnanec hodnotu. To, že udělal chybu, neznamená, že pracuje naprosto špatně. Chybovat může každý. A kvůli jeho chybě nechcete o jeho schopnosti přijít. Nemluvte při jeho kritice jen vy sami, ale naopak, ať mluví převážně on. Zeptejte se jej, zda ví, co provedl, a zda si uvědomuje následky. Pokud netuší, oč se jedná, pak je samozřejmě na vás, abyste mu osvětlili problém.

Vlastní nápady přinesou aktivitu
Pak musí následovat jeho náprava. A opět nechte na zaměstnanci, ať navrhne postup k odstranění chyby. Měl by také sám vymyslet, jak se do budoucna podobné chyby vyvarovat. Tím, že ho necháte, aby přišel s vlastními nápady, bude je pokládat za vlastní, byť ho k nim i nenápadně navedete.

A pokud budou nápady jeho vlastní, bude k nim podle toho přistupovat. Bude mít snahu je uskutečnit co nejlépe, nebude vzdorovat. A to je pro vás výhra. Obyčejná tvrdá kritika k ničemu není. Popsaným přístupem mu ukážete, že má ve vás oporu. Že jste empatický člověk, který z po něm nechce pouhé plnění úkolů, ale který mu dokáže pomoci.

Jste nejen šéf, ale i podpora
Pochopitelně se může stát, že se bude dotyčný odvolávat na kolegy či jiné divize, protože mu tohle nedodali, v tomhle jej zbrzdili a podobně. I vazby na ostatní v rámci firmy ale závisí na něm. Pokud narazil na překážku s jinými kolegy, měl by ji překonat buď sám, anebo si říct zavčas nadřízenému o pomoc.

Pokud nechal jiný tým, aby ho brzdil až do poslední chvíle bez ohledu na termín splnění vlastního úkolu, pak to byla ovšem jedině jeho chyba. Mohl si říci o pomoc, když to nešlo jinak a neudělal to, což přineslo negativní důsledky. A to mu musíte jasně vysvětlit. Pomoc tu je, ale je třeba si o ni říci.

Na závěr rozhovoru s podřízeným mu ukažte, že vám na něm záleží. Vysvětlete mu, jak důležitá je pro vás jeho role v týmu a jak vám záleží na tom, aby příště pracoval svědomitěji. Plníte cíle týmu společně, máte společný zájem a jste jeden celek. Pokud tohle pochopí, získáte si ho, stejně jako zlepšíte jeho budoucí práci.