Firmy častokrát řeší, zda je headhunting vhodný právě pro ně. "Určitě nelze jednoznačně říci, pro které odvětví lze executive search použít, či ne," říká Zuzana Peterská, team leader People Place. "Asi není vhodný pro firmu o třech lidech, kde je byznys o rodinných vztazích, ale již pro společnosti nad 50 lidí, kde je větší anonymita a kde by standardní hledání specialisty znamenalo plýtvání penězi i silami HR oddělení, je možný," dodává.
|
Na českém trhu operuje více než 1 000 personálních společností, skutečně aktivních je dle odhadů zhruba 90. Mezi skutečné headhuntery se řadí okolo 10 firem. |
"V rámci executive search pomáháme hledat kandidáty na manažerské pozice ve finančním sektoru, IT i v průmyslu," říká Markéta Kulhanová, partnerka společnosti People Place, která se vyhledáváním těch správných lidí zabývá. "Headhunting je skutečně specifické podnikání, musíte mít spoustu kontaktů, musíte znát lidi na těch správných místech, kteří vám zase dají kontakty na jiné lidi," doplňuje.
Běh na delší trať
Pokud firma identifikuje volnou pozici, většinou ve vyšším managementu, která se těžko obsazuje, jelikož potenciální zaměstnanci na trhu nejsou nebo na klasickou inzerci nereagují (například pozici finančního ředitele či obchodního ředitele), je zralá pro spolupráci s headhunterem. Agentura je dobrá i k tomu, že firmy jí svěřují hledání lidí i na projekty, které veřejně neoznamují nebo neinzerují.
Pro menší společnost se cena za headhunting může zdát vysoká, cena za úspěšné nalezení kandidáta se totiž může pohybovat až přes 300 000 korun. "I když se částka vypadá nepřiměřeně, klient od nás získá komplexní analýzu trhu práce v určitém odvětví či regionu, podle konkrétního zadání, úrovně pozice a podobně. Navíc v zemích EU je cena dvakrát až třikrát vyšší. V první etapě od nás klient získá tzv. long list, neboli seznam firem, kde budeme hledat," dodává Petrovská. Jsou to například společnosti, které mají stejný výrobní program či zaměstnávají manažera na pozici, kterou hledáme.
"Na základě dohody v druhé fázi připravíme tzv. short list, kde už jsou konkrétní kandidáti, kteří splňují podmínky zadavatele. S oslovováním lidí začneme až po odsouhlasení seznamu," vysvětluje Kulhanová. Klient headhuntera si může dát i tzv. black list či OFF limit list, neboli seznam firem či kandidátů, které nechce oslovovat.
Jaké má vlastně společnost garance, že jeho "lovec hlav" bude úspěšný? "Samozřejmostí je, že naši klienti s námi úzce spolupracují, musí být vzájemná důvěra i připravenost na fakt, že pokud firma hledá velmi specifického člověka, že takový na českém trhu není. Pokud se nám po stanovené době nepodaří zmíněnou osobu najít, je to i signál pro klienta, že je ‚něco‘ špatně. Například firma hledá vysoce postaveného manažera s úzkou specializací, s dobrým finančním ohodnocením, ale nenabízí řízení lidí. A to je problém," doplňuje Peterská. Společnost by tedy při hledání ideálního kandidáta měla stanovit kompetence, které by měl mít. Pod tento pojem se vejde jak vzdělání, tak zkušenosti, ale i osobnostní předpoklady.
Recept na úspěch headhuntera při oslovování potenciálních kandidátů zní poměrně jednoduše. "Lidé jsou osloveni ne tím, že firmu dobře znají, ale tím, že se jim nabídne zajímavý projekt, na kterém mají šanci se podílet, že se mohou něco naučit či získat možnost pracovního pobytu v zahraničí," zmiňuje Kulhanová.
Většina headhuntingových projektů se uzavírá maximálně na 6 měsíců s tím, že platby za jednotlivé kroky se řeší individuálně s klientem. Například poplatek (fee) za výzkum (search) se platí předem a bývá nevratný. Ostatní platby záleží na domluvě.
Majitelé malých firem nemají lovce rádi. Z jejich pohledu jim neeticky přetahují nejlepší lidi, které oproti velkým konglomerátům nemohou zaplatit. "Nemyslím si, že by headhunting byl neetický. Naše práce je najít případného kandidáta, sdělit mu možnosti a dát mu příležitost, kterou trh nabízí. Každý manažer, pokud je dobrý, by měl mít svého headhuntera," říká s nadsázkou Peterská.
Tvrdý byznys
Executive search není jednoduchý byznys. Dobrý headhunter si buduje dlouhodobé vztahy jak se svými klienty, tak i s kandidáty, je vlastně takový psycholog, který umí naslouchat – musí nejenom vhodného kandidáta na trhu najít, průběžně s ním být v kontaktu, ale přesvědčit ho a odhadnout moment, kdy bude mít o změnu zájem, a profesně ho tak posouvat výš a výš. Zároveň ho i upozorní na očekávání případného zaměstnavatele, jak prezentovat svůj potenciál, pomůže mu připravit životopis v euroformátu, který je zejména zahraničními firmami vyžadován.
"Kandidáta musíme připravit i na fakt, že nábor se může táhnout delší dobu, že ho může čekat až čtyřkolové výběrové řízení a že například zkušenosti menší než pět let u jedné firmy jsou u evropské centrály hledající manažera pro evropský trh nedostačující," uzavírá Kulhanová.
