Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Lidem mění životy. Vyhledává je a dostává na vysněné posty

aktualizováno 
Jozef Papp už šestnáct let „loví hlavy“ pro vysoké posty, na slovo „headhunter“ je však alergický. „Česko je plné Ferdů Mravenců, označuje se tak kdekdo,“ tvrdí šéf pražské pobočky mezinárodní firmy.

„Kvalitních lidí je málo, ale jsou. Cítím však nedostatek skutečných lídrů, kteří jsou schopní vést jiné lidi k cíli,“ říká Jozef Papp. | foto:  Petr Topič, MAFRA

Nehledáte lidem práci, ale hledáte lidi na konkrétní post. Ve kterém okamžiku vás hledající firma osloví?
Osloví nás, když hledají člověka na skutečně klíčovou pozici a mají problém ho najít, třeba kvůli tomu, že mají velmi specifické až vyhraněné požadavky a už vyčerpali možnosti najít ho mezi svými lidmi, přes inzerát nebo přes sociální sítě, především LinkedIn. Často se také jedná o režim „confidental“, tedy tajné, když chtějí nahradit člověka, který dosud sedí na své židli.

Jozef Papp (1970)

  • Vede pražskou kancelář nadnárodní společnosti Stanton Chase, která se zaměřuje na vyhledávání talentů, tzv. Executive Search.
  • Narodil se na Slovensku v roce 1970, vystudoval elektrotechnickou průmyslovku a Technickou univerzitu v Košicích.

A nic netuší.
Přesně tak. Tehdy pochopitelně nemůže vypsat konkurz, ani dát inzerát do novin. Firmy, které mají takzvanou sexy značku, jako je třeba Vodafone nebo Google, jsou zavalené životopisy, ale pak je spousta firem, které nemají tak populární jméno, ale dělají velmi zajímavé věci, jsou úspěšné, jen se o nich neví.

Jak pak zní takové zadání na hledaného?
Najít toho správného člověka.

Zkuste to, prosím, konkrétněji.
Jedna věc je, co firma od takového člověka čeká. Řeknou třeba: „Jsme dobří, ale chceme být do roka jednička na trhu, chceme člověka, který nás tam dovede.“ Na nás je, abychom se zorientovali ve firemní kultuře, abychom hledali člověka, který nejenže bude zdatný manažer, ale který „zapadne“. Musíme kulturu firmy nasát. Někdy zadání nebývá příliš konkrétní, je spíš na nás, abychom porozuměli tomu, co klient chce. Občas je to docela mission impossible. Musíte mít praxi, znalost trhu, vědět, kdo je kdo, a hlavně mít kontakty. A přicházet třeba s alternativním řešením.

Fotogalerie

V jakém smyslu?
Klient si třeba myslí, že „svého“ člověka najde u přímé konkurence…

Takže Coca-Cola hledající šéfa marketingu chce lovit u Pepsi?
Ano. Nebo třeba u Kofoly, ale my přijdeme s tím - a zdůrazňuji, že jde o ilustrativní příklad - že by to klidně mohl být někdo, kdo dělá třeba energy drinky nebo pivo, nebo někdo z tabákového byznysu, protože ti musí být velmi šikovní marketéři, když musí prodávat skoro bez reklamy. A tak přicházíme s nápady, kde by „ten správný člověk“ mohl být.

Stalo se, že jste přivedl někoho do nějakého oboru úplně odjinud?
Přivedl jsem do IBM člověka, který předtím prodával strojní automatizované výrobní linky do průmyslu. IBM hledalo někoho, kdo bude prodávat velké servery. A mě napadlo, že to je vlastně podobné, jen v trochu jiné branži. Toho člověka přijali a v IBM úspěšně pracoval šest let. Teď je čtvrtým rokem generální ředitel v jiné IT firmě, dokonce viceprezidentem pro východní Evropu. Nedávno jsme se potkali a říkal mi, jak měním lidem život, že jsem ho od strojírenství dostal do IT.

Do té další firmy jste ho taky dostal vy?
Ne, to nikdy neděláme.

Skutečně se nestává, že stejného člověka oslovíte jako kandidáta vícekrát?
Máme pravidlo „off limit“. Nikdy na něj nesmíme „sáhnout“, pokud je zaměstnán u klienta, ani nevybíráme jiné lidi z firmy klienta. Leda až po letech, když odejde jinam a případně nás osloví. Spíš jsou situace, že dotyčný odejde sám a chce jinam, nebo firma zkrachuje, nebo zavře českou pobočku. Ale neděláme žádné podrazy, vždycky je to korektní a po dohodě s klientem. Je mýtus, že bychom měli pár kandidátů, které takhle prodáváme dokola.

Něco jako Švejkův obchod se psy?
Ano. To nemůžeme dělat, rychle by nás to zdiskreditovalo. A hlavně: člověk, který uspěje ve firmě A, nemusí být vůbec tím správným pro firmu B.

Prý nemáte rád, když se vám říká „headhunter“.
Jsem na to slovo alergický.

Obecně i ve světě se expertům v „executive search“ říká „headhunter“, lovec hlav, proč vám to tak vadí?
Protože se tak u nás říká kdekomu a říká si tak kdekdo. Náš trh je v tomto směru nedospělý, nevyzrálý. Tak jako v obchodě s potravinami všichni čekají na slevu a chtějí nejlevnější zboží bez ohledu na kvalitu, i v naší branži hraje první a často i jedinou roli cena. My pracujeme za tři až čtyři platy z obsazené pozice, mnozí takzvaní „headhunteři“ klidně za dva.

Pokud dostane firma za nízkou cenu člověka, kterého potřebuje, proč by měla platit více zrovna vám?
Nám, nebo několika jiným našim skutečným konkurentům. A proč? Protože toho „správného“ člověka někdo bez potřebných kontaktů, znalosti trhu a zkušeností - právě ty dělají headhuntera headhunterem - nedodají. Buď se to za tři čtyři měsíce nepovede, nebo nastoupí člověk, který se ukáže jako špatná volba. A začíná to znovu a lítají v tom další peníze. Klient neušetří nic.

Kolik ročně obsadíte pozic?
Pražská kancelář tak 25 až 30. Je to až detektivní práce, možná spíš práce tajného agenta. Jeden člověk může dělat na dvou, třech pozicích měsíčně. Nemůžeme třeba volat do stávající firmy našeho kandidáta a vyptávat se, nemůžeme ho ohrozit. Pokud potřebujeme získat reference, pak jedině v jeho předchozích působištích. Za ta léta už taky člověk ví, kdo je diskrétní, komu zavolat může a komu ne.

Máte nějakou svoji „tajnou“ složku, kam si píšete poznámky o manažerech, se kterými se setkáváte?
No, tak to narážíme na zákon 101 (smích). Tajné informace o lidech sbírají tajné služby, to my dělat nemůžeme a nemáme na to ani technické prostředky. Nicméně, jistěže leccos víme. A víme taky, kde kdo udělal nějaký průšvih. Na rozdíl od českého trhu máme paměť.

Český trh nemá paměť?
Tady se rychle odpouští a rychle zapomíná, vezměte si, jak je to v politice. Venku na západě uděláte průšvih a odstupujete, tady nevadí milenky, agenti, inu, nejsme moc zásadoví v tomhle národě.

Nabízíte garance, když váš kandidát neuspěje?
Seženeme náhradu zdarma. Peníze nevracíme.

Nabízíte i nějakou „náplast“ člověku, který kvůli vaší nabídce opustí své dobré místo, krásný plat, jistotu zlatého padáku, ale nakonec na nové židli neuspěje?
Stalo se mi to asi dvakrát nebo třikrát za těch šestnáct let. Je to nepříjemné, ale ten člověk je dospělý a rozhodnutí udělá sám. Ta nabídka mu dávala smysl, věděl, že podstupuje určité riziko. V 90 procentech nám to nikdo nedává za vinu, ale osobně cítím morální závazek, snažím se pomoct, dám třeba nějaký tip. Ale jinou pozici mu vymyslet nemůžu, nevyrábím místa.

Zajímavé profese

V rubrice Práce a podnikání přinášíme rozhovory se zástupci zajímavých profesí.

Další příběhy čtěte zde.

Je u nás z koho vybírat?
Kvalitních lidí je málo, ale jsou. Cítím však nedostatek skutečných lídrů, kteří jsou schopní vést jiné lidi k cíli. Tady se o spoustě lidí sice říká, že jsou lídři, ale je to spíš zdání, pocit. Ve skutečnosti možná ti praví lídři dřímou nevyužití. Někdy za to mohou korporace, nutí skutečné lídry do úředničiny, nedávají jim prostor a je to nemotivuje. Je dobré umět poznat lídra a dát mu volnost. To se vyplácí. Ale obecně, tady se hodně dá na pocity.

Jak motivujete kandidáty, aby šli do nejistoty?
Někdy máme jen úplně obyčejné štěstí. Zavoláme v pravou chvíli, zrovna ho totiž naštval šéf. Impuls, náhoda tohoto typu. Snadnější to je i ve chvíli, kdy potenciálního kandidáta v jeho stávající firmě něco dlouhodobě štve, třeba šéf nebo politika firmy. A jistota, případně nejistota je velmi vrtkavá věc.

A když je velmi spokojený, šéf ho neštve, firemní politika mu sedí, ale vy ho chcete. Jak ho lámete?
Tak hlavně: my ho nelámeme. To by se nám ve zlém vrátilo. Snažím se ho přesvědčit aspoň ke schůzce. „Je tu zajímavá příležitost, pojď si popovídat.“ A pak se snažím „prodat“ to místo. Ten post je to „zboží“, které nabízím.

Jakou roli při „lovu hlav“ hrají peníze?
Nehrají roli hlavní, ale jsou hodně podstatné, pořád. Ale nesetkávám se s tím, že by se moc roztáčela spirála platů, běžně se nejde ze sta na sto padesát, někdy spíš naopak. Většinou to zůstává zhruba na stejné úrovni, jen jsou v nabídce třeba lepší podmínky. Možnosti, jak se realizovat. Fungují bonusy. Nebo třeba náš člověk už ve stávající firmě „vyčerpal“ limit postupů, už dosáhl na strop, na novém místě ten prostor třeba pořád je. No, a pořád hraje roli služební auto.

Fakt?
Ano. Při vyjednávání je to pro hodně lidí, tedy přesněji řečeno mužů, zásadní. Jsme autíčkáři. A nevěřila byste, na jakých pozicích, s jakými platy lidi řeší stravenky a další firemní výhody.

Jsou ženské motivace jiné než ty mužské?
Ženy v prvé řadě řeší lidi, se kterými budou spolupracovat. Jací budou, jaká je tam atmosféra, firemní kultura, jak se jim tam bude dýchat. Ale myslím, že ženy jsou často tlačeny do rolí, které nechtějí hrát, ale ony je nakonec hrají, když se nechtějí těch manažerských postů vzdát. V posledních letech hlavně na Západě, ale i u nás konečně „letí“ diverzita, hodně smíšené pracovní kolektivy. Ženy/ muži, černí/ bílí, křesťané/muslimové/židé, zdraví/handicapovaní, LGBT (lesbian, gay, bisexual, transgender)/straight, senior/junior. Diverzní týmy mají větší výkonnost.

Je něco jako typická vlastnost českého manažera?
Přizpůsobivost. Je to typická česká vlastnost, může být negativní i pozitivní, já ji beru spíš jako klad. A schopnost improvizovat. Skvělé. Do jisté míry. Horší naopak je, že je to tu pořád trochu „okresní přebor“, že hodně lidí nevidí dál než za humna, nejsou schopní přemýšlet v evropském kontextu. Co se hodně změnilo, je ochota cestovat a stěhovat se za prací, dřív se nikdo nechtěl hnout, teď není problém. Čeští manažeři udělali taky velký pokrok ve vzdělání, ve znalosti jazyků, v rozhledu. Hodnotil bych to velmi pozitivně.

S mizerně oblečeným manažerem let devadesátých už se člověk asi nesetká, že?
To je naštěstí pryč. Někdy spíš hrozí opak, že to je „až moc“, že kandidát přijde vyvoněný, oblečený jako ze žurnálu a mluví jako kniha, to pak může působit až příliš perfektně, vyumělkovaně.

Spolu s finanční krizí přišla dosud nevídaná věc: manažeři bez práce. Potkal jste takové?
Ano. Potkal jsem hodně job seekerů (hledačů práce) - manažerů. Je to velký problém. Díky velkému odstupnému bývají na půl roku, na rok dobře zajištění, ale problém je sebevědomí. Když člověk, co byl zvyklý rozhodovat a řídit, chodí na „výběrka“ a je odmítán, neuspěje, ani neví proč, začne být nervózní. A má sešlapané sebevědomí. A když do toho zabředne, je těžké dostat se zpátky.

Cítíte se rád jako bůžek na Olympu, který posunuje figurkami „smrtelníků“ jako na šachovém poli?
Je hezké lidem v dobrým směru ovlivňovat život, to dělám rád. A oni občas po čase přijdou a řeknou: „Díky.“ To je lepší než poplatek.

Nepovídejte!
Fakt. Na finanční odměnu si zvyknete jako na danou věc, ale když vám kandidát po dvou, třech měsících přinese dárek, že tohle místo bylo fakt trefa, tak je to příjemné. Jsem ješitný. Dělá mi to dobře.

A se slovy: „Zkazil jste mi život!“ ještě nikdo nepřišel?
Leda v legraci.

Autor:

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2016 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je součástí koncernu AGROFERT ovládaného Ing. Andrejem Babišem.