Nesnáším direktivní šéfy

Ráda prohodí pár slov s každým zaměstnancem ve firmě. "Jen tak zjistíte, jak to v ní ve skutečnosti funguje a s jakými problémy se zaměstnanci potýkají. A nejen to - upřímný zájem je povzbudí k práci," říká Jana Peterková.

S vedením lidí má bohaté zkušenosti. Dva roky byla generální ředitelkou Mary Kay Cosmetics, předtím sedm let obchodní ředitelkou ve společnosti Johnson & Johnson. Dnes podniká. Její bývalé podřízené zavál čas do různých míst. Přesto občas zavolají, aby s ní rozebrali své problémy včetně těch pracovních.

Naslouchat podřízeným je podle vás pro šéfa velmi důležité. Vedla jste i pětašedesát lidí. Je možné mít i tehdy na jednoho konkrétního člověka čas?

• Je jasné, že jako šéf velkého týmu nebudu mít osobně tolik času na všechny zaměstnance. Ale musím si vychovat ředitele pod sebou tak, aby s lidmi pracovali podobně, jako bych to dělala já. Ani pro generálního ředitele však není od věci zaměstnance občas navštěvovat a ptát se na jejich problémy. Předpokládá to ale vzájemnou důvěru. Pokud se zaměstnanci otevřenost vymstí, příště nepřijde. A problémy se kupí, zahořklost k zaměstnavateli roste.

Neotravovali vás lidé třeba i s banalitami?

• Pro někoho je určitý problém banální, jiný se nad stejnou věcí trápí déle. Zaměstnanci by měli mít právo svěřit se s čímkoli. Samozřejmě jsme někdy při rozhovoru došli k tomu, že ten problém nebyl tak velký a řada lidí pak řekla: Ach jo, kdybych přišel hned, taková blbost... Ale příště už podobný problém ten člověk vyřešil sám, a když měl něco, s čím si nevěděl rady, přišel za mnou hned.

Vaši bývalí podřízení prohlásili, že dřeli jako koně, protože je ta práce s vámi bavila, a šli by do toho znovu. Jak jste je motivovala?

• Nikdy neřeknu šéfovi ne. Přinést šéfovi poštu v zubech, protože se mu to líbí? Více ZDE.

  Zájmem o ně a hrou. Třeba v zákaznickém oddělení jsme měli skvělé kolegyně, ale někdy náladové, ne vždy ochotné a vstřícné. A tak jsme vyhlásili soutěž Miss zákaznického oddělení. Na konci roku všichni, kdo s děvčaty pracovali, sepsali pořadí tří nejlepších podle toho, jaké s nimi měli zkušenosti. Na vánočním mítinku pak byla vyhlášena přede všemi miss, dostala kytici, diplom a deset tisíc odměny navíc. Ihned po oznámení soutěže jsme měli ty nejrychlejší a nejmilejší pracovnice bojující o titul. Obchodním zástupcům jsme zase za splnění měsíčního plánu dávali takzvaného Honzíka -což byl prostě kupon v hodnotě jednoho bodu. Za určitý počet Honzíků si pak mohl v katalogu objednat u firmy odměny - od kávovaru po video. Obchoďáci říkali, že jim ženy doma už nevyčítají, jak dlouho pracují, naopak je nutí do prodeje, aby jim vyhráli určitou odměnu.

Chce se mi říct - vy si vyhrajete...

• Ale dělá to divy! Víte, peníze jsou důležité, ale každý rok stejný vánoční bonus, to lidi k ničemu neprobudí. Rozdělení pravomocí a emocionální ohodnocení dělá, troufám si říct, daleko více než peníze a lidé jsou k firmě pak poutáni nejen rozumem, ale i srdcem.

Kdy je čas na motivaci? Jde motivovat pořád?

• Ne. S motivací se musí svým způsobem šetřit. Dobré je podpořit motivační akcí období dovolených nebo určitou firemní kampaň na trhu.

Řada zaměstnavatelů tvrdí, že dost motivující pro zaměstnance by měl být fakt, že vůbec nějakou práci má. A že motivace v podobě odměn či pochvaly je rozmazlenost vymyšlená personalisty.

• Tyhle názory znám. Samozřejmě, člověk do jisté míry dokáže motivovat sám sebe, i kdyby kvůli strachu, že práci ztratí. Ale myslíte, že ze sebe dlouhodobě vydrží dávat to nejlepší, co v něm je? Podle mne neobětuje ani kousek energie navíc a ještě má dobrý pocit, když firmu nějakým způsobem obelstí, trochu se ulije. Když má třeba výborný pracovník několik let stejný plat bez ohledu na to, jestli dělá lépe nebo hůře, více či méně, odejde jinam nebo rezignuje. A protože se odměny za nadstandardní výkon nedočká, začne si přivydělávat bokem. Rozjede vlastní kšefty a bude na nich klidně dělat v pracovní době u zaměstnavatele. Kdo ze zaměstnavatelů tohle všechno chce, ať nemotivuje... Ale ať se pak nediví, že lidé neudělají sami nic navíc a že ti výborní odcházejí.

Co podle vás bere pracovní energii šéfům?

• Sama za sebe mohu říct, že dlouhé porady. Půldenní, denní, na kterých se sáhodlouze řeší i problémy, které by šly vyřešit snadno a rychle - jen dojít za konkrétním zaměstnancem, zjistit podstatu problému a za chodu ho vyřešit. Jenže to se raději řada šéfů bez znalosti reality dohaduje nad virtuálním problémem. Při tom vyvstanou další virtuální problémy a pak z toho vzejde paskvilní rozhodnutí, nad nímž řadoví zaměstnanci nevěřícně kroutí hlavou. Ale protože jsou podřízení, s nimiž se nediskutuje, tak splní rozkaz, z toho vzejdou další problémy, ty se musí znovu řešit na poradách. Jenže když ono to schůzování a zápisy jsou tak profesionální...

Můžete říct, jaký typ šéfa je pro vás demotivující?

• Co dělá můj šéf: závidíte jim vysoký plat? A tu dřinu a odpovědnost taky? Více čtěte ZDE.

  Nemám ráda direktivní šéfy, kterým se nesmí nic říct. Když zaměstnanci nemohou beztrestně namítnout: Pánové, myslím, že tohle rozhodnutí není dobré, protože... Přiznat chybu je podle mne lepší než se tvářit jako neomylný pánbůh. Někteří šéfové mají pocit, že když před lidmi přiznají chybu, tak je to šílená prohra, která je připraví o respekt. Ale o ten spíše přijdou, když jim budou odpadávat od stolu samé blbosti.