Podle výměry dovolené jsou zaměstnanci nově rozděleni do tří skupin. V podnikatelské sféře je základní výměra dovolené čtyři týdny a zaměstnavatel ji může prodloužit buď v kolektivní smlouvě, nebo vnitřním předpisem o další týdny, nikoliv dny. V rozpočtových a příspěvkových organizacích je základní výměra dovolené pět týdnů, ale zaměstnavatel ji již nemůže prodlužovat. Do třetí skupiny patří všichni pedagogičtí pracovníci, to znamená zaměstnanci, kteří se podílejí na pedagogické výchově. Ti mají nárok na osm týdnů dovolené. Ani v tomto případě nemůže vedoucí pracovník její délku prodloužit.
Kdo má nárok?
Na vzniku nároku na dovolenou novela zákoníku práce nic nemění. Pracovník, který odpracuje v kalendářním roce alespoň 60 dnů za nepřetržitého trvání pracovního poměru, získá nárok na dovolenou v tomto kalendářním roce, případně na její poměrnou část, když by pracovní poměr netrval po celý rok. Nárok na dovolenou a také její čerpání jsou vázány na kalendářní rok, a nikoli na dobu delší, jak se mnoho lidí nesprávně domnívá. V případě, že zaměstnanec neodpracuje 60 dnů, může mu vzniknout nárok pouze na dovolenou podle odpracovaných dnů. Za každých 22 odpracovaných dnů je to nárok na jednu dvanáctinu dovolené. Konkrétně - když odpracuje 44 dnů a více, vznikne mu nárok na 2/l2 a po odpracování 60 dnů má již nárok na celou dovolenou. Do odpracované doby se započítává vlastní čerpání dovolené, doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek a kdy nepracuje v důsledku svátku. Naopak jako výkon práce se neposuzuje doba vojenské nebo civilní služby a doba rodičovské dovolené a pracovní neschopnosti. Výjimkou je doba pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Ta se do odpracované doby započítává.
Jak se čerpá dovolená?
Nejčastější chyby a omyly se vyskytují v souvislosti s čerpáním dovolené. Obecně panuje mylná představa, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu si vybírá, případně nevybírá zaměstnanec podle vlastní úvahy. Tak to není - celou dovolenou určuje zaměstnavatel, ale musí přihlížet k oprávněným zájmům podřízených. Jak by měl vypadat správný postup v praxi? V prvním čtvrtletí by měl každý vedoucí zaměstnanec po dohodě se svými pracovníky zpracovat plán dovolených a předat ho personálnímu útvaru nebo zaměstnavateli. Pokud zaměstnavatel uvažuje o vyhlášení celopodnikové dovolené, měl by již při sestavování plánu o svém záměru informovat předem pracovníky, aby do termínu celopodnikové dovolené nasměrovali i čerpání své dovolené. Podle novely zákoníku práce je povinen zaměstnavatel určit každému, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok, čerpání dovolené alespoň v rozsahu čtyř týdnů v kalendářním roce a nejen dvou, jak tomu bylo doposud. To znamená, že všichni zaměstnanci by měli mít možnost vybrat celou svou dovolenou do konce kalendářního roku. Tím by se mělo zabránit u nás obvyklému nešvaru, že dovolená se přelévá z jednoho roku do druhého. To je však druhý omyl zakořeněný mezi zaměstnanci i zaměstnavateli, kteří se domnívají, že dovolená může být čerpána až do konce příštího kalendářního roku. Pouze výjimečně, ze závažných důvodů, může být dovolená dočerpána nejdéle do konce následujícího roku. Jestliže si tedy nemohl zaměstnanec vybrat v průběhu roku dovolenou, protože mu její čerpání zaměstnavatel neumožnil z naléhavých provozních důvodů, nebo mu nenařídil její čerpání, nebo nemohl-li si zaměstnanec vyčerpat dovolenou pro dlouhotrvající překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout dovolenou tak, aby skončila nejdéle do konce příštího roku. Současně však může svým rozhodnutím vymezit dobu, do které připustí vyčerpání zbytku dovolené (například do 3l. března). Život bývá složitější než plán, a proto může v průběhu roku dojít k situaci, že zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou v jiné době, než předpokládal. Pak musí požádat zaměstnavatele o její čerpání a ten rozhodne, zda mu vyhoví. K proplácení nevyčerpané dovolené by mělo tedy docházet zcela výjimečně. Například tehdy, když pracovníkovi skončí v průběhu roku pracovní poměr, aniž by stačil dovolenou vyčerpat. Za dobu nevyčerpané dovolené náleží pracovníkovi náhrada ve výši průměrného výdělku. U pedagogů smí být tato náhrada proplacena maximálně za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.
Odvolání z dovolené
Může však nastat i opačná situace. Pracovník sice nastoupí dovolenou podle plánu, ale zaměstnavatel ho z ní odvolá. Má na to právo, ale pokud je pracovník odvolán bez svého zavinění, je zaměstnavatel povinen mu uhradit veškeré náklady, které mu vznikly odvoláním. Jiná situace by však nastala, kdyby zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele nastoupil dovolenou mimo plánovaný termín s podmínkou, že bude mít předtím splněny všechny uložené úkoly. Ten však úkoly nesplnil, a přesto dovolenou nastoupil. Pak ho může zaměstnavatel z dovolené odvolat, aniž by hradil náklady spojené s přerušením dovolené, protože k jejímu přerušení došlo z viny zaměstnance. Naopak špatné počasí nebo nechuť zaměstnance čerpat dovolenou nemění nic na jeho povinnosti dovolenou v plánovaném termínu nastoupit. Nemusí nastoupit plánovanou dovolenou a může nastoupenou dovolenou přerušit pouze ze závažných důvodů, například kvůli vlastní nemoci nebo nemoci člena rodiny, kterého ošetřuje. Rovněž se dovolená přerušuje nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnance. Když připadne do dnů dovolené svátek, který je normálním pracovním dnem, nezapočítává se do dovolené. Zaměstnavatel má umožnit čerpání dovolené zpravidla vcelku, a je-li dovolená čerpána v několika částech, jak tomu obyčejně bývá, musí na žádost zaměstnance alespoň jedna část dovolené činit dva týdny. Dovolenou lze drobit maximálně na dny, zásadně se neposkytuje dovolená v hodinách.
Autor je právník
Nárok na dovolenou?
pedagogové - 8 týdnů
podnikatelská sféra - 4 týdny + možnost dalšího prodloužení minimálně o týden
rozpočtové a příspěvkové organizace - 5 týdnů
Kdo má nárok?
Na vzniku nároku na dovolenou novela zákoníku práce nic nemění. Pracovník, který odpracuje v kalendářním roce alespoň 60 dnů za nepřetržitého trvání pracovního poměru, získá nárok na dovolenou v tomto kalendářním roce, případně na její poměrnou část, když by pracovní poměr netrval po celý rok. Nárok na dovolenou a také její čerpání jsou vázány na kalendářní rok, a nikoli na dobu delší, jak se mnoho lidí nesprávně domnívá. V případě, že zaměstnanec neodpracuje 60 dnů, může mu vzniknout nárok pouze na dovolenou podle odpracovaných dnů. Za každých 22 odpracovaných dnů je to nárok na jednu dvanáctinu dovolené. Konkrétně - když odpracuje 44 dnů a více, vznikne mu nárok na 2/l2 a po odpracování 60 dnů má již nárok na celou dovolenou. Do odpracované doby se započítává vlastní čerpání dovolené, doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek a kdy nepracuje v důsledku svátku. Naopak jako výkon práce se neposuzuje doba vojenské nebo civilní služby a doba rodičovské dovolené a pracovní neschopnosti. Výjimkou je doba pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Ta se do odpracované doby započítává.
Jak se čerpá dovolená?
Nejčastější chyby a omyly se vyskytují v souvislosti s čerpáním dovolené. Obecně panuje mylná představa, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu si vybírá, případně nevybírá zaměstnanec podle vlastní úvahy. Tak to není - celou dovolenou určuje zaměstnavatel, ale musí přihlížet k oprávněným zájmům podřízených. Jak by měl vypadat správný postup v praxi? V prvním čtvrtletí by měl každý vedoucí zaměstnanec po dohodě se svými pracovníky zpracovat plán dovolených a předat ho personálnímu útvaru nebo zaměstnavateli. Pokud zaměstnavatel uvažuje o vyhlášení celopodnikové dovolené, měl by již při sestavování plánu o svém záměru informovat předem pracovníky, aby do termínu celopodnikové dovolené nasměrovali i čerpání své dovolené. Podle novely zákoníku práce je povinen zaměstnavatel určit každému, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok, čerpání dovolené alespoň v rozsahu čtyř týdnů v kalendářním roce a nejen dvou, jak tomu bylo doposud. To znamená, že všichni zaměstnanci by měli mít možnost vybrat celou svou dovolenou do konce kalendářního roku. Tím by se mělo zabránit u nás obvyklému nešvaru, že dovolená se přelévá z jednoho roku do druhého. To je však druhý omyl zakořeněný mezi zaměstnanci i zaměstnavateli, kteří se domnívají, že dovolená může být čerpána až do konce příštího kalendářního roku. Pouze výjimečně, ze závažných důvodů, může být dovolená dočerpána nejdéle do konce následujícího roku. Jestliže si tedy nemohl zaměstnanec vybrat v průběhu roku dovolenou, protože mu její čerpání zaměstnavatel neumožnil z naléhavých provozních důvodů, nebo mu nenařídil její čerpání, nebo nemohl-li si zaměstnanec vyčerpat dovolenou pro dlouhotrvající překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout dovolenou tak, aby skončila nejdéle do konce příštího roku. Současně však může svým rozhodnutím vymezit dobu, do které připustí vyčerpání zbytku dovolené (například do 3l. března). Život bývá složitější než plán, a proto může v průběhu roku dojít k situaci, že zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou v jiné době, než předpokládal. Pak musí požádat zaměstnavatele o její čerpání a ten rozhodne, zda mu vyhoví. K proplácení nevyčerpané dovolené by mělo tedy docházet zcela výjimečně. Například tehdy, když pracovníkovi skončí v průběhu roku pracovní poměr, aniž by stačil dovolenou vyčerpat. Za dobu nevyčerpané dovolené náleží pracovníkovi náhrada ve výši průměrného výdělku. U pedagogů smí být tato náhrada proplacena maximálně za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.
Odvolání z dovolené
Může však nastat i opačná situace. Pracovník sice nastoupí dovolenou podle plánu, ale zaměstnavatel ho z ní odvolá. Má na to právo, ale pokud je pracovník odvolán bez svého zavinění, je zaměstnavatel povinen mu uhradit veškeré náklady, které mu vznikly odvoláním. Jiná situace by však nastala, kdyby zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele nastoupil dovolenou mimo plánovaný termín s podmínkou, že bude mít předtím splněny všechny uložené úkoly. Ten však úkoly nesplnil, a přesto dovolenou nastoupil. Pak ho může zaměstnavatel z dovolené odvolat, aniž by hradil náklady spojené s přerušením dovolené, protože k jejímu přerušení došlo z viny zaměstnance. Naopak špatné počasí nebo nechuť zaměstnance čerpat dovolenou nemění nic na jeho povinnosti dovolenou v plánovaném termínu nastoupit. Nemusí nastoupit plánovanou dovolenou a může nastoupenou dovolenou přerušit pouze ze závažných důvodů, například kvůli vlastní nemoci nebo nemoci člena rodiny, kterého ošetřuje. Rovněž se dovolená přerušuje nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnance. Když připadne do dnů dovolené svátek, který je normálním pracovním dnem, nezapočítává se do dovolené. Zaměstnavatel má umožnit čerpání dovolené zpravidla vcelku, a je-li dovolená čerpána v několika částech, jak tomu obyčejně bývá, musí na žádost zaměstnance alespoň jedna část dovolené činit dva týdny. Dovolenou lze drobit maximálně na dny, zásadně se neposkytuje dovolená v hodinách.
Autor je právník
Nárok na dovolenou?
pedagogové - 8 týdnů
podnikatelská sféra - 4 týdny + možnost dalšího prodloužení minimálně o týden
rozpočtové a příspěvkové organizace - 5 týdnů
