Pozitiva
„Jako pozitivní na novém zákoníku práce lze hodnotit především vypuštění tzv. nabídkové povinnosti. To znamená povinnosti zaměstnavatele, který když dává zaměstnanci výpověď, musí mu nabídnout jiné pracovní místo, a dále zapracování úpravy kont pracovní doby.
První příklad se dotýká více než zpružnění zjednodušení procedury výpovědi ze strany zaměstnavatele a předcházení případným pracovněprávním sporům, druhý je velmi vítaným opatřením v oblasti pracovní doby, protože pomůže zaměstnavateli reagovat na výkyvy v nabídce a poptávce po zakázkách a v konečném efektu k udržení zaměstnanosti. Je pozitivní, že tuto úpravu budou moci po četných našich urgencích využívat všichni zaměstnavatelé. Otázkou zůstává na kolik bude ekonomicky pro praxi tzv. stravitelná garantovaná výše stálé mzdy na úrovni 80 procent průměrného výdělku.
Za pozitivní je nutné paradoxně označit i úpravy, které navracejí nový zákoník práce v nyní navrhované podobě alespoň do podoby současného zákoníku práce. To se týká ustanovení s bezprostředními ekonomickými dopady na zaměstnavatele, jako je např. rozsah nařízené přesčasové práce, výše odměny při pracovní pohotovosti, navrácení dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnance za škodu, do vládního návrhu nového zákoníku práce a podobně.“
Negativa
„Nejde v podstatě o nový zákoník práce, který by byl stručný, přehledný, srozumitelný, ale jde pouze o tzv. úplné znění již existujících pracovněprávních úprav. V podstatě konzervuje stávající stav, výrazně komplikuje pracovněprávní vztahy a i po provedených úpravách zvyšuje finanční náklady zaměstnavatelům.
Cílem je zjevně především zachování stávající ochrany zaměstnanců a postavení odborových organizací, nikoliv moderní liberalizovaná pracovněprávní úprava, a výsledkem pak nemůže být nic jiného než špatný zákon.
Výhrady proti novému zákoníku práce máme proto zásadní, koncepční, od nichž se odvozuje řada dalších konkrétních výhrad k ustanovením, která nerespektují požadavky praxe a v některých případech jsou na hranici ústavnosti. Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ jako základem liberální úpravy je pouze titulním mottem, ale skutečný obsah návrhu nového zákoníku práce je jiný, tj. stávající neliberalizovaná právní úprava. Jaká je ve skutečnosti smluvní volnost stran, když se v 395 paragrafech nového zákoníku ukládá zaměstnavatelům přes 400 povinností. Jaká je smluvní volnost pro dojednávání konkrétních podmínek výkonu práce mezi smluvními partnery, když za ně vše podstatné podrobně řeší tzv. jediným správným způsobem zákon? Beze změn se přebral vysoký nadstandard ochrany zaměstnanců, aniž se zkoumalo, zda je to únosné pro zaměstnavatele a jaké bude mít taková úprava v konečném důsledku dopady na zaměstnance i zaměstnavatele. Dosavadní oprávnění odborových organizací se navíc v oblasti kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv ještě posilují.“
Některé výhrady
„Úprava výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele – zákon neříká, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, jak by vyžadovalo uplatnění zásady, že je dovoleno vše, co není zákonem zakázáno, ale naopak, říká, kdy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát může, tj. v duchu staré dobré zásady, „co není dovoleno, je zakázáno“. Výpovědní důvod na straně zaměstnavatele pro závažné a méně závažné porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, či porušení povinností zvlášť hrubým způsobem je příliš omezující v současných podmínkách. Jeho hlavním problémem při uplatňování je komplikované prokazování, které může jeho praktické použití zcela vyloučit.
Výpovědní doba obecně stanovená v délce dva měsíce je příliš dlouhá. Umožnění sjednání delší výpovědní doby je sice příkladem posilování smluvní volnosti, ale bez výrazného využití v praxi, potřebnou strukturu zaměstnanců si zaměstnavatel touto úpravou rychle nedoladí. Na druhé straně nový zákoník práce neumožní z hlediska dnešních potřeb mnohem účelnější a potřebné skončení pracovního poměru výpovědí bez udání důvodů za stanovenou finanční kompenzaci.“
Také komické prvky
„I když se v současné době projednávání této problematiky zúžilo na dva paragrafy týkající se kontrolních oprávnění odborových organizací, je tato záležitost složitější a je nutné její zcela nové koncepční řešení. To znamená upravit postavení odborových organizací v souladu s evropskými směrnicemi, evropským pojetím sociálního dialogu a se zásadní revizí pozůstatků socialistického pojetí zákoníku práce a role odborů v pracovněprávních vztazích.
JAK PODŘÍZENÉ SPRÁVĚ ZKRITIZOVAT?Podívejme se na některé příklady:
Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací určit, jestliže je to nutné z provozních důvodů. To je přežité, nesmyslné, svazující – důvody mohou být i jiné, např. nedostatek odbytu produkce. Je to i nadbytečné, protože podle jiného ustanovení se schvaluje s odborovou organizací rozvrh čerpání dovolené.
U hromadného čerpání dovolené tak budou jeden nástup na dovolenou odbory schvalovat dvakrát! Je komické, že tohoto nesmyslu budou smluvní strany ušetřeny v případě, kdy u zaměstnavatele odbory nepůsobí! Půjde to ve stejném případě jednodušeji! Kde je tedy logika takového administrování?“ ptá se doktorka Hejduková.
Co by měl obsahovat?
„Náš požadavek je stále stejný, jediný a zásadní. V novém zákoníku práce by měl být zcela nově nastaven tzv. minimax, tj. právní úprava, která obsahuje minimum nároků, které musí mít zaměstnanci při výkonu práce zajištěny, a maximum závazků, které na sebe zaměstnavatelé a zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním v pracovněprávním vztahu přebírají. Taková právní úprava předpokládá, má-li být minimax správně nastaven, zevrubné vyhodnocení požadavků a možností vyplývajících z příslušných směrnic Evropské unie a Úmluv Mezinárodní organizace práce, zejména z pohledu toho, co se v praxi osvědčilo, a co nikoliv, a na tomto poznání založit základní standardy nové pracovněprávní úpravy. Tím by se otevřel prostor pro smluvní volnost a pro skutečný rozvoj kolektivního vyjednávání. Úloha kolektivních smluv i odborů by ve srovnání se současným stavem i ve srovnání s vládou navrhovanou úpravou vzrostla. Potom bychom mohli hovořit o skutečně nové, liberalizované pracovněprávní úpravě, která byla slibována a na kterou se často odvoláváme v souladu s naplňováním cílů Lisabonské strategie. Zatím se však pohybujeme v začarovaném kruhu zajetí dosavadní právní úpravy, s níž se vláda ani odbory nechtějí rozloučit,“ uzavírá doktorka Hejduková v rozhovoru pro mesec.cz.
Martin Ježek
