Na váš problém neexistuje jednoznačná odpověď. Zaměstnancům, kteří se blíží důchodovému věku, lze dát výpověď pouze z těch důvodů, jež jsou obecně platné pro všechny pracovníky. Jsou uvedeny v paragrafu 46 odstavec 1 zákoníku práce. V opačném případě by se jednalo o diskriminaci zaměstnanců z hlediska věku a jakýkoli druh diskriminace je podle tuzemských předpisů nepřípustný.
Na druhé straně - zaměstnanci, kteří se blíží svým věkem k hranici pro nárok na starobní důchod, nejsou chráněni proti možné výpovědi. Jestliže tedy potřebujete snížit počty zaměstnanců, pak můžete dát výpověď pro nadbytečnost podle paragrafu 46 odst. 1. písm. c) těm pracovníkům, kteří po skončení pracovního poměru mohou odejít do starobního nebo do předčasného starobního důchodu.
Podmínkou pro platnost výpovědi je, aby firma nabídla zaměstnanci, kterému hodlá dát výpověď, jiné vhodné volné místo v podniku. Tato povinnost platí i v případě, pokud jde o zaměstnance v důchodovém věku, jestliže se on sám v důsledku nastalé situace nerozhodne, že do starobního důchodu odejde. Když zaměstnanec nabídnuté místo odmítne, nebo když zaměstnavatel nemá volné vhodné místo, může dát firma pracovníkovi výpověď.
O organizačních změnách, které v podniku mají proběhnout, tedy v tomto případě o snížení počtu zaměstnanců na určitém pracovišti nebo v určitém útvaru, musí být rozhodnuto před dáním výpovědi. Výběr zaměstnanců, kteří dostanou výpověď z těchto důvodů, je subjektivní záležitostí zaměstnavatele a ani odbory nemají právo vetovat nebo měnit rozhodnutí podniku.
Zaměstnavatel má v těchto případech pouze povinnost předem projednat s odborovým orgánem, kterým pracovníkům bude dávat výpověď. Nejedná-li se o odborového funkcionáře nebo bývalého funkcionáře, jemuž může být dána výpověď pouze se souhlasem odborového orgánu, mohou odbory vznášet pouze své připomínky, ale nemohou rozhodnutí zaměstnavatele vetovat. Je rovněž žádoucí, aby firma dala výpověď s dostatečným předstihem, aby do uplynutí výpovědní doby mohla vypořádat všechny pracovní vztahy se zaměstnancem, a aby se pracovník mohl včas na nově vzniklou situaci připravit.
Na druhé straně - zaměstnanci, kteří se blíží svým věkem k hranici pro nárok na starobní důchod, nejsou chráněni proti možné výpovědi. Jestliže tedy potřebujete snížit počty zaměstnanců, pak můžete dát výpověď pro nadbytečnost podle paragrafu 46 odst. 1. písm. c) těm pracovníkům, kteří po skončení pracovního poměru mohou odejít do starobního nebo do předčasného starobního důchodu.
Podmínkou pro platnost výpovědi je, aby firma nabídla zaměstnanci, kterému hodlá dát výpověď, jiné vhodné volné místo v podniku. Tato povinnost platí i v případě, pokud jde o zaměstnance v důchodovém věku, jestliže se on sám v důsledku nastalé situace nerozhodne, že do starobního důchodu odejde. Když zaměstnanec nabídnuté místo odmítne, nebo když zaměstnavatel nemá volné vhodné místo, může dát firma pracovníkovi výpověď.
O organizačních změnách, které v podniku mají proběhnout, tedy v tomto případě o snížení počtu zaměstnanců na určitém pracovišti nebo v určitém útvaru, musí být rozhodnuto před dáním výpovědi. Výběr zaměstnanců, kteří dostanou výpověď z těchto důvodů, je subjektivní záležitostí zaměstnavatele a ani odbory nemají právo vetovat nebo měnit rozhodnutí podniku.
Zaměstnavatel má v těchto případech pouze povinnost předem projednat s odborovým orgánem, kterým pracovníkům bude dávat výpověď. Nejedná-li se o odborového funkcionáře nebo bývalého funkcionáře, jemuž může být dána výpověď pouze se souhlasem odborového orgánu, mohou odbory vznášet pouze své připomínky, ale nemohou rozhodnutí zaměstnavatele vetovat. Je rovněž žádoucí, aby firma dala výpověď s dostatečným předstihem, aby do uplynutí výpovědní doby mohla vypořádat všechny pracovní vztahy se zaměstnancem, a aby se pracovník mohl včas na nově vzniklou situaci připravit.
