Stále častěji se objevují případy, kdy vedoucí pracovník po odvolání z manažerské funkce obdrží značně vysoké odstupné nebo odchodné, několikánosobně převyšující jeho měsíční výdělek. Veřejnost právem posuzuje tuto praxi se značnou - mírně řečeno nelibostí. Připouštějí tento postup naše právní předpisy?
Kolem poskytování odstupného stále není na pracovištích jasno. Skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je častým jevem a odstupné může být jedinou hmotnou "satisfakcí." Stává se, že poskytnuté odstupné je v rozporu se zákonem. Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný pracovník nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu. Na odstupné mají podle zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v paragrafu 46 odstavec l. písm.a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. V případě dohody je vhodnější, aby byla uzavřena písemně s uvedením organizačních důvodů, které vedly ke skončení pracovního poměru. Tím se zaměstnanci vyvarují zbytečných sporů a nepříjemností se zaměstnavatelem o tom, zda je nárok na odstupné či nikoliv.
Kdy se odstupné vrací
Odstupné ale nenáleží všem pracovníkům. Nárok na něj nemají uvolňovaní zaměstnanci, kteří pracovali ve vedlejším pracovním poměru nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Taková situace může nastat například tehdy, když se zaměstnavatel rozděluje nebo slučuje s jiným zaměstnavatelem, který pracovníky zaměstná. Když zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí před uplynutím doby dvou měsíců ke stejnému zaměstnavateli, je povinen mu vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Konkrétně - pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr 31.7. a 1.9. nastoupí do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli, musí vrátit poměrnou část odstupného, to je polovinu. Zaměstnáním se rozumí nejen pracovní poměr, ale i dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec končí pracovní poměr u soukromého podnikatele nebo u jiného zaměstnavatele. I na podnikatele se vztahuje zákoník práce. Musí se však prokázat, zda podnikatel se svým zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou pro některý z důvodů uvedených v paragrafu 46 odstavec l. písmeno a) až c).
Jaká je výše odstupného ?
Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj také - při splnění podmínek - právní nárok. Často se objevuje v pracovních nebo manažerských smlouvách ujednání, že při odchodu z manažerské funkce dostane tento zaměstnanec určitý násobek svého výdělku jako odstupné nebo odchodné. Pracovněprávní a mzdové předpisy sice umožňují sjednávat v pracovních nebo manažerských smlouvách různé typy mzdových nároků, ale odstupné mezi mzdové nároky nepočítáme. Z toho důvodu není možné ho sjednat odchylně oproti zákoníku práce. I kdyby odstupné bylo ve smlouvě sjednáno jako "jednorázová odměna," - což se často stává - platné pracovněprávní předpisy poskytnutí této odměny v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo výkonu funkce neumožňují.
Vedoucí mohou být nadbyteční
Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něj vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle paragrafu 46 odstavec l. písmeno c) zákoníku práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení paragrafu 65 odstavce 3 zákoníku práce nenáleží. To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucí funkce odvolán z důvodu organizačních změn například zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti
Podle dřívější právní úpravy zaměstnanec, který dostal při skončení zaměstnání odstupné, dostal podporu až po uplynutí dvou měsíců od tohoto skončení. Jednalo se o jakýsi "odklad" poskytování odstupného. Novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. října 1999 tuto nevýhodu zrušila. Zaměstnanec dostane při splnění podmínek podporu v nezaměstnanosti ihned, pokud mu úřad práce do sedmi dnů po zaevidování nezprostředkuje zaměstnání.
Kolem poskytování odstupného stále není na pracovištích jasno. Skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je častým jevem a odstupné může být jedinou hmotnou "satisfakcí." Stává se, že poskytnuté odstupné je v rozporu se zákonem. Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný pracovník nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu. Na odstupné mají podle zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v paragrafu 46 odstavec l. písm.a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. V případě dohody je vhodnější, aby byla uzavřena písemně s uvedením organizačních důvodů, které vedly ke skončení pracovního poměru. Tím se zaměstnanci vyvarují zbytečných sporů a nepříjemností se zaměstnavatelem o tom, zda je nárok na odstupné či nikoliv.
Kdy se odstupné vrací
Odstupné ale nenáleží všem pracovníkům. Nárok na něj nemají uvolňovaní zaměstnanci, kteří pracovali ve vedlejším pracovním poměru nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Taková situace může nastat například tehdy, když se zaměstnavatel rozděluje nebo slučuje s jiným zaměstnavatelem, který pracovníky zaměstná. Když zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí před uplynutím doby dvou měsíců ke stejnému zaměstnavateli, je povinen mu vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Konkrétně - pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr 31.7. a 1.9. nastoupí do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli, musí vrátit poměrnou část odstupného, to je polovinu. Zaměstnáním se rozumí nejen pracovní poměr, ale i dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec končí pracovní poměr u soukromého podnikatele nebo u jiného zaměstnavatele. I na podnikatele se vztahuje zákoník práce. Musí se však prokázat, zda podnikatel se svým zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou pro některý z důvodů uvedených v paragrafu 46 odstavec l. písmeno a) až c).
Jaká je výše odstupného ?
Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj také - při splnění podmínek - právní nárok. Často se objevuje v pracovních nebo manažerských smlouvách ujednání, že při odchodu z manažerské funkce dostane tento zaměstnanec určitý násobek svého výdělku jako odstupné nebo odchodné. Pracovněprávní a mzdové předpisy sice umožňují sjednávat v pracovních nebo manažerských smlouvách různé typy mzdových nároků, ale odstupné mezi mzdové nároky nepočítáme. Z toho důvodu není možné ho sjednat odchylně oproti zákoníku práce. I kdyby odstupné bylo ve smlouvě sjednáno jako "jednorázová odměna," - což se často stává - platné pracovněprávní předpisy poskytnutí této odměny v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo výkonu funkce neumožňují.
Vedoucí mohou být nadbyteční
Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něj vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle paragrafu 46 odstavec l. písmeno c) zákoníku práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení paragrafu 65 odstavce 3 zákoníku práce nenáleží. To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucí funkce odvolán z důvodu organizačních změn například zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti
Podle dřívější právní úpravy zaměstnanec, který dostal při skončení zaměstnání odstupné, dostal podporu až po uplynutí dvou měsíců od tohoto skončení. Jednalo se o jakýsi "odklad" poskytování odstupného. Novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. října 1999 tuto nevýhodu zrušila. Zaměstnanec dostane při splnění podmínek podporu v nezaměstnanosti ihned, pokud mu úřad práce do sedmi dnů po zaevidování nezprostředkuje zaměstnání.
