Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Pilujte kvality podřízených jejich pravidelným hodnocením

aktualizováno 
Roční bonus, který se vašim podřízeným objeví na účtu, jim o kvalitě jejich celkové práce ve vašem týmu mnoho neřekne. Měli byste dobře zvážit jejich klady a zápory a ty jim také pravidelně odprezentovat. Dejte jim příležitost zjistit, kde jsou jejich kvality a v čem se musí naopak zlepšit. Čas věnovaný jejich hodnocení se vám vyplatí.
Často hodnotit zaměstnance není dobré. Nestihnou se vzpamatovat.

Často hodnotit zaměstnance není dobré. Nestihnou se vzpamatovat. | foto: Profimedia.cz

Šéfové, kteří své podřízené jen čas od času pochválí, nebo nárazově zkritizují jejich práci, dělají velkou chybu. Občasná pochvala je sice motivátor, ale pochvala za dlouhodobou práci a osvětlení důležitosti podřízeného ve firmě – to podpoří jeho budoucí snahu a loajalitu vůči šéfovi daleko více.

Stejně tak v případě kritiky. Nárazová dílčí kritika nemůže fungovat k tomu, aby se nad svými pracovními nedostatky zaměstnanec zamyslel, zvážil, jak se jich zbaví, skutečně na zkvalitnění svých profesních vlastností zapracoval a tím přispěl ke svému lepšímu fungování v týmu. Obojí – tedy jak chválu, tak kritiku v plnohodnotné míře nejlépe vměstnáte do pravidelného hodnocení svých podřízených.

. Pravidelné hodnocení je pro vás ideální nástroj především k:

- práci na zlepšování práce jednotlivých podřízených
- identifikaci specifických kvalit členů vašeho týmu, díky čemuž pak můžete dané lidi optimálně zapojovat do týmových úkolů
- k práci s odměnami podřízených
- otevřené komunikaci s podřízenými, čehož můžete využít k budování jejich loajality vůči vám

Zvolte si optimální frekvenci podle množství projektů a jiných úkolů, které vaši lidé v průběhu roku realizují. Optimum bývá 2 až 4 hodnocení do roka. Jedenkrát za rok je málo. Pokroky a naopak zhoršení či úplně nová negativa zaměstnanců se v tomto případě těžko sledují a vaše reakce na ně nebude dostatečně pružná. Příliš častými hodnoceními zase nedáte lidem dostatek času na práci na sobě (vlastní vůlí, školeními, podporou kouče atd.) a vy sami se jimi připravíte o spoustu jinak lépe využitelného času. Jen samotná kvalitní příprava na hodnocení podřízených vám zabere nějakou tu hodinu, hodin několik pak samotné uskutečnění hodnocení všech vašich podřízených.

Chtějte přípravu podřízených písemně
Příprava by ovšem neměla vycházet jen z vaší strany. Vysvětlete dobře svým lidem, proč hodláte hodnocení provádět, v jakých intervalech. Ale hlavně je upozorněte před každým hodnocením zvlášť na jeho termín. Ať mají čas se zamyslet nad svou spokojeností ve firmě, nad vlastním pohledem na kvalitu jimi odváděné práce, nad podporou z vaší strany, fungováním týmu. Zvažte sami, co všechno s nimi chcete na hodnocení diskutovat – čím více informací od nich, tím lépe pro vás.

Pokud se nepřipraví, bude mít hodnocení malou váhu a nízkou vypovídací hodnotu. Ideální je získat od nich jejich postoje a názory písemně ještě před samotným hodnocením. Budete je moci využít pro svou přípravu a navíc si budete jisti, že hodnocení nehodili za hlavu.

Chtějte slyšet vše a archivujte
Hlavně jim i několikrát zopakujte, že chcete slyšet o všem, co je trápí, co je zajímá. Pokuste se dosáhnout toho, aby v tomto případě byla jejich otevřenost maximální. Aby se vám spíše otevřeli, začněte hodnocení nezávaznou konverzací, zkuste je hned na začátku pochválit (pochopitelně je-li za co).

Hodnocení byste si měli archivovat a vždy se před hodnocením novým v průběhu přípravy podívat na výstupy z předcházejícího. Budete mít úžasnou možnost srovnání. Pochvala, kritika a odměňování podřízených tak budou opřené o podložená dlouhodobá fakta.

Autor:


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Ilustrační snímek
Trend: trh práce se mění, teď si lidé vybírají firmy. Co je láká?

Rekordně nízká nezaměstnanost v České republice má i odvrácenou tvář. Na trhu práce prakticky nejsou „volní“ lidé. Získat a především si pak talentované...  celý článek

Ilustrační snímek
Oddlužovacím „šmejdům“ odzvonilo. Platí změny v osobních bankrotech

Dluhy řeší osobním bankrotem každý rok přes 20 tisíc Čechů. Většina z nich si nedokáže poradit s žádostí o oddlužení, a tak využívá služeb speciálních agentur....  celý článek

Martin Václavík
Před pěti lety se pustil do podnikání. Dnes dělá milionový byznys

Martin Václavík vystudoval geoinženýrství, ale podniká ve zcela odlišném oboru. Navrhuje a vyrábí dřevěné hodinky, brýle a další módní doplňky. Vypracoval se z...  celý článek

Další nabídka

Kurzy.cz

Sobotka: Minimální mzda bude od ledna 12.200 korun. Co na to ekonomové a firmy?
Sobotka: Minimální mzda bude od ledna 12.200 korun. Co na to ekonomové a firmy?

Minimální mzda v Česku se od ledna zvýší o 1200 korun na 12.200 korun, tedy o 11 procent. Rozhodl o tom dnes kabinet. N... celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.