Posudek vymírá, zájem je o reference

- Doba kádrováků je sice už dávno pryč, ale některé jejich nástroje zůstávají. Například pracovní posudek, který je vlastně jakýmsi vysvědčením zaměstnance. Vydává se mu na jeho žádost, a pokud se pracovníkovi zdá nepravdivý, může podat žalobu u soudu. Budoucnost má spíše praxe referencí.

Pracovní posudek - samozřejmě ve značně odlišné podobě, než tomu bylo za minulého režimu - dosud existuje. Zkušenosti však ukazují, že je zřejmě odsouzen k vymření, přestože zákonodárci se při poslední změně zákoníku práce snažili dát mu rozměr, který by umožnil jeho další existenci i po vstupu republiky do Evropské unie. Zaměstnavatelé už nesmějí od roku 2001 dávat posudky bez souhlasu pracovníka komukoliv na vyžádání, ale vydávají je jen zaměstnanci na jeho žádost. Zaměstnanec má možnost napadnout nepravdivé hodnocení žalobou u soudu, který může nařídit zaměstnavateli, aby určitou část změnil podle konkrétního návrhu žalobce. Navíc se může u soudu domáhat i náhrady škody, která by mu v důsledku nepravdivého pracovního posudku vznikla. Proto není divu, že pracovních posudků je jako šafránu a zaměstnanci o ně žádají jen sporadicky.

Zájem o reference stoupá s výškou postu

"Posudky zavánějí kádrováním. A toho jsme si užili dost," říká Jan Turek ze

Právo vyžádat od zaměstnavatele pracovní posudek. Ano či ne?

společnosti S.T. Unite Consulting. Personální agentury proto využívají takzvané reference, kdy jim nejčastěji sami uchazeči o práci poskytnou kontakty na bývalé spolupracovníky, kteří o nich a jejich práci mohou podat svědectví. "Zaměstnavatelé většinou požadují reference o uchazečích na vyšší funkce, protože jde o práci spojenou s větší odpovědností," říká Eva Růžičková z kutnohorského úřadu práce. "My i klienti považujeme reference za podstatnější informaci než písemné prohlášení bývalého zaměstnavatele. Jeho vypovídací hodnota nemusí být tak velká," vysvětluje konzultantka Jitka Kozojedová ze společnosti Recruit.CZ. Mnozí zaměstnavatelé i pracovníci personálních agentur mají zkušenost, že posudky bývají obvykle jen souhrnem pozitivních hodnocení. Proto si shánějí informace přímo v podniku od bývalých spolupracovníků.

Jeden názor není směrodatný

"Je běžné, že někdo telefonuje někomu, že by se rád zeptal na určitého člověka a na jeho práci," říká Jan Turek. "Názor dotyčného není ale úplně směrodatný. Je jen jedním z mnoha ukazatelů," zdůrazňuje. Aby se personální agentury vyvarovaly subjektivního hodnocení například ze strany zahořklého spolupracovníka, jemuž kolega vyfoukl lukrativní zakázku nebo třeba svedl manželku, oslovují více lidí. Buď

Reference a s tím související nástup do nové práce.

reference poskytnou přímo klientovi, nebo na základě výpovědí samy sestavují písemnou zprávu pro klienta, u něhož má uchazeč pracovat. "Většinou kontaktujeme tři až čtyři osoby, které pracovaly s kandidátem, jehož prezentujeme," popisuje Jitka Kozojedová praxi ve firmě Recruit.CZ. "U opravdu vysokých manažerů reference už prakticky nejsou potřeba," shrnuje Jan Turek zkušenosti personální S.T. Unite Consulting. "Jejich kariéra je dostatečně veřejně známa. Jsou vystaveni ztrátě pracovního soukromí," připomíná.

Chybějící reference vzbuzují pochybnosti

Zatímco pracovní posudek musí dostat ze zákona od zaměstnavatele každý, kdo o něj před ukončením pracovního poměru požádá, s referencemi je to jiné. Záleží jen na ochotě bývalých kolegů informovat a také na tom, zda je uchazeč o práci ochoten údaje o referencích v dotazníku poskytnout. I když na ně není právní nárok, nevypadá dobře, pokud je nemá. "Lidé, kteří neposkytnou reference, se zpravidla nerozešli se zaměstnavatelem v dobrém," varuje Jan Turek z personální S.T. Unite Consulting. Reference se nicméně nemusí týkat úplně všech zájemců hlásících se o práci zprostředkovanou personální agenturou. "Klienti většinou požadují reference teprve v okamžiku, kdy mají na danou pozici třeba už jen dva hodně dobré kandidáty a nevědí, kterého z nich si vybrat," říká konzultantka Jitka Kozojedová ze společnosti Recruit.CZ. Činí tak i v případě, že mají nějakou pochybnost, nebo je obsazovaná pozice pro zaměstnavatele velmi důležitá.


Patero posudku o pracovní činnosti:

* Posudek má být hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které však mají vztah výlučně k práci (zda například projevoval iniciativu, dodržoval pracovní kázeň, jestli je schopen řídit a organizovat práci druhých).
* Zaměstnavatel by měl do posudku ve vlastním zájmu uvést jen ty informace, které je schopen prokázat.
* Posudek musí zaměstnavatel vydat pracovníkovi do 15 dnů poté, co o něj požádal. Nemusí však vydat posudek dříve než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru.
* Odmítne-li zaměstnavatel posudek vydat, může se toho pracovník domáhat žalobou.
* Když pracovník s některým sdělením v posudku nesouhlasí, má právo domáhat se přiměřené úpravy textu podáním žaloby u soudu. Smí tak učinit jen ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o obsahu posudku dozvěděl. Žaloba musí být co nejkonkrétnější. Žalobce navrhuje přímo určitou změnu v textu, protože soud nesmí posudek opravovat či doplňovat může jen uložit zaměstnavateli, aby navržené změny provedl, nebo ne.