Situace na českém trhu se poslední roky změnila. Nezaměstnanost je na historickém minimu. Všichni mluví o krizi trhu práce. Vy to však nevidíte tak dramaticky.
Samozřejmě řešíme nedostatek uchazečů stejně jako jiné firmy. Na trhu práce je boj o talenty, firmy se předhánějí ve finančních nabídkách, benefitech. Ale podle mě to přináší i mnoho pozitivního. Stáváme se flexibilnějšími, lepšími zaměstnavateli. Přibývá nabídek sdílených pracovních úvazků, práce z domova, najednou je možné to, co dřív nešlo: dostávají šanci uchazeči, kteří dříve stáli na okraji - maminky na mateřské dovolené, starší lidé, handicapovaní.
Jak se z pohledu trhu práce změnila vaše firma?
Změnili jsme přístup k náboru uchazečů. Z toho pasivního, kdy jsme vypsali inzerát a čekali, kdo se přihlásí, jsme se stali aktivními. Nové kolegy se teď snažíme oslovovat hlavně na sociálních sítích, to nám dobře funguje. A zapojujeme naše zaměstnance, což je velmi efektivní zdroj. Až 40 % nových kolegů jsme našli díky jejich doporučení. Dostávají za to finanční odměnu v řádech desítek tisíc korun. Dostanou ji poté, co u nás nový kolega zůstane déle než tři měsíce.
Náš obor může působit konzervativně, ale snažíme se být kreativní. Pro každou vypsanou pozici máme náborové video, ať jde o absolventské místo nebo manažerské. Video vždy natočí šéf týmu, které novou posilu hledá. Představí v něm firmu, sebe a jaký je cíl té pozice a co můžeme nabídnout. Je to rychlé, vizuálně zajímavé a zaujme to.
Pavla Bučilová
|
GSK je velká firma, po celém světě máme 100 tisíc zaměstnanců, v Česku jsme malá pobočka o zhruba 250 lidech především na obchodních a marketingových pozicích. Na ty potřebujeme hlavně specialisty a těch není moc.
Snižujete nároky na uchazeče? Jde o další důsledek krize, o kterém se mluví.
Není to o snižování nároků, ale o našem větším rozhledu. Dáváme příležitost většímu portfoliu lidí a osvědčuje se to. Zjišťujeme, že uchazeči, které bychom si v minulosti nevybrali, nedali jim šanci, protože třeba neměli životopis podle našich představ, se dokážou na té pozici velmi dobře prosadit.
Máte přísně nastavené podmínky diverzity a hodně si na tom zakládáte. Tedy máte vyrovnané zastoupení žen a mužů, starých a mladých lidí. Co když budete mít kandidáta, který splňuje všechny vaše sny o dokonalém zaměstnanci, jenže budete mít k dispozici jen volné místo, které potřebujete podle genderových tabulek obsadit ženou? Neubíráte si tím šance na už tak vypleněném trhu práce?
Opravdu si diverzitu velmi pečlivě hlídáme, protože různorodý tým výborně funguje. Nechali jsme si udělat i audit od společnosti Gender studies a výsledek byl potěšující. Takže při výběrovém řízení se budu držet tabulky. Pokud bude ovšem kandidát skutečně kvalitní, budeme hledat možnosti, jak ho do týmu zařadit co nejcitlivěji, abychom podporovali různorodost, na které stavíme. Takovým lidem jsme schopni nabídnout atraktivní pozice v jiných týmech.
Jedna studie se zmiňuje o tom, že farmaceutický obor se teď vyznačuje mimořádně rychlým přijímacím řízení.
To je to, co po nás kandidáti chtějí. Věřím, že nesnižujeme kvalitu výběrového řízení, ale snažíme se, aby mezi jednotlivými koly uplynulo co nejméně času.
Jak tedy u vás výběrové řízení vypadá?
Máme preselekční proces, základní očekávání, jestli najdeme společnou řeč. Pak se kandidát setkává s manažerem týmu, kterého viděl na tom videu, a nějaké praktické kolo, ve kterém si vyzkouší, co by na té pozici mohl dělat. Tedy zkouší určitý úkol a vidí se, jestli na to má dovednosti a jak by ho to bavilo. A pak je poslední závěrečné kolo, kde se už případně domluvíme.
Koho si vyberete, jaký kandidát vás zaujme?
Kolegové si u nás nejvíce cení lidí, se kterými pracují a jakou firemní kulturu vytvářejí a pak si cení našich produktů, za které se mohou postavit. Prostě věříme v určitou misi. Proto je pro nás hodně důležité, aby nový zaměstnanec měl stejné hodnoty jako my, věřil s námi. A oceňujeme schopnost stále se učit novým věcem.
A teď už k těm mzdám a benefitům.
Mzdy upravujeme každý rok podle situace na trhu. Necháváme si vypracovat průzkum mezd, abychom byli konkurenceschopní. Zároveň máme každý rok revizi mezd všech zaměstnanců. Když se za ten rok stane, že se pozice na trhu výrazně finančně posune, tak jsme schopní na to reagovat nejenom u nového zaměstnance, ale i u těch stávajících. Dá se říci, že mzdy každý rok navyšujeme.
A benefity? Máte je snové?
Naše léky a vakcíny pomáhají pacientům žít aktivnější delší život. A to samé chceme nabídnou i našim zaměstnancům. Proto je právě zdraví v našich benefitech hlavní téma. Letos jsme tak klasické benefity v podobě stravenek, ovoce a zeleniny na pracovišti, dorovnání mzdy na nemocenské, velmi štědré cafeterie, delší dovolené či sick days, nabídli unikátní program péče o zdraví zaměstnanců a jejich dětí i rodičů.
Co z něj mohou vaši lidé čerpat?
Umožňuje bezplatný přístup k více než dvaceti typům očkování, k detailním preventivním prohlídkám, které nejsou hrazeny ze zdravotního pojištění. Pomůžeme například našim zaměstnancům i s odvykáním kouření. Zároveň máme týdny zdraví, různé testování, měření hodnot, setkání s fyzioterapeutem. Osvěta je součástí prevence. Tento program je celosvětový, v zemích třetího světa má ještě větší dopad než u nás. Tam může v rodinách zaměstnanců zachraňovat životy. A jsme zpět u naší mise, pomáhat lidem být aktivnější, cítit se lépe a žít déle.
Řekněte mi, jak se bude podle vás situace na trhu práce vyvíjet?
To je trochu věštění z křišťálové koule. Ale myslím, že příští rok ještě žádné velké změny nepřinese. Stále se budeme potýkat s nedostatkem kandidátů. Bude na nás, abychom se snažili hledat nové cesty, jak ten čas, který v zaměstnání trávíme, a že je ho hodně, udělat kvalitní a naplňující.
