Ještě v polovině 90. let platilo o Češích, že více než na vytvořený firemní sociální program slyšeli na zvýšení platu. Dnes si však jak zaměstnanci, tak i firmy uvědomují, že je pro obě strany výhodnější využívat jiné výhody, jako je firemní mobil, penzijní připojištění či týden dovolené navíc. Propracované systémy dalšího odměňování do Česka přinesly pobočky mezinárodních firem. Proč se tyto společnosti více zajímají o spokojenost svých pracovníků? Jednoduše - odborné psychologické studie i studie z praxe zjistily, že spokojení zaměstnanci jsou produktivnější a mívají nižší absenci, pozdní příchody a fluktuaci. Naopak nespokojenost mezi zaměstnanci může vedle horší kvality práce či slabšího výkonu mít negativní vliv i na vztah s klienty. Jednak právě kvůli častější fluktuaci zaměstnanců, kteří se o zákazníky starají, jednak prostě proto, že přístup nespokojených lidí může přímo ohrozit kvalitu vztahu či úspěch jednání.
Co je benefit?
Zaměstnanecké výhody neboli benefity jsou stručně řečeno odměnou za pracovní úsilí zaměstnance poskytovanou jako jisté "přilepšení" ke sjednané mzdě. Pro zaměstnance je tato forma výhodnější, jelikož z těchto výhod nemusejí odvádět daně, zatímco v případě zvýšení platu se tento fakt na výši mzdy pochopitelně odrazí. Firemní výhody jsou ve světě zavedeným pojmem, již v roce 1929 v USA tvořily 3 % z celkového příjmu zaměstnanců a v roce 2003 dokonce 29 %! Co se týče ČR, v roce 2003 firmy na motivační programy vynakládaly zhruba 8 % z celkového příjmu zaměstnanců.
Z čeho lze vybírat?
Zaměstnavatelé v současné době nejčastěji volí zaměstnanecké výhody z několika základních skupin -zdraví, finance, vzdělávání, kultura, sport, cestování či stravování. Stále více se u firem objevují i netradiční druhy benefitů. Například americké firmy si libují v jedinečných výhodách, jako je možnost kněze, který v případě potřeby poskytne duchovní útěchu přímo na pracovišti, pro pány holdující rychlé jízdě možnost loterie s hlavní výhrou motocyklu Harley Davidson či pro dámy lahůdku v podobě volného vstupu na Man Strip Show... Přestože se fantazii meze nekladou, držme se raději české reality. Zaměstnavatel by si měl v první řadě zjistit, o co jeho lidé mají zájem. Není horší výhody než nabízet horníkům lístky na baletní představení nebo staršímu kolektivu zaměstnanců volné vstupy na adrenalinové sporty. Firmě se proto vyplatí provést interní průzkum spokojenosti - analýzu, ze které jasněji vyplynou zájmy a potřeby, případně i fakt, zda uvažované nebo poskytované zaměstnanecké výhody jsou přesně tím, co zaměstnanci očekávají, žádají a hlavně oceňují.
Jak postupovat?
Jak jsme již zmínili, pokud se rozhodne zaměstnavatel zavést systém benefitů, musí si nejprve zmapovat, co by jeho zaměstnance motivovalo. Druhým krokem je aplikace daňových a dalších předpisů na program, který chce firma poskytnout. Zároveň společnost musí vyvinout komplexní systém správy zaměstnaneckých výhod, který by při snadné obsluze a jednoduchém čerpání zaměstnancům poskytoval ucelenou nabídku výhod a přehled již čerpaných benefitů. Společnostem pak tento systém umožňuje velmi snadnou administraci zaměstnaneckých výhod a měl by kontrolovat a zviditelňovat celkovou výši prostředků investovaných do lidí. Posledním a pravděpodobně nejdůležitějším faktorem je vlastní komunikace systému výhod uvnitř společnosti. Nedostatečná "prezentace" nastavení systému může mít za následek fakt, že zaměstnanci nebudou považovat poskytnutý benefit za něco nadstandardního a motivujícího, ale za běžnou složku příjmu.
Novinky ve firemních benefitech
Novinkou v poskytování firemních benefitů je firemní intranetová samoobsluha, tzv. cafeterie, v které si zaměstnanec může dle svého uvážení a možností nabídek "ušít" svůj sociální program přímo na míru. Systém je založen na kreditním neboli bodovém ohodnocení každé položky z firemní nabídky výhod a jednotlivý člověk si vybere, co se mu líbí. Systém cafeterie jako jeden z prvních přinesl na český trh Oscar, který vedle základních benefitů, jako je 5 dnů dovolené navíc, 3 placené dny nemoci bez neschopenky, zdravotní péče pro zaměstnance, sleva na dovolenou, občerstvení na pracovišti zdarma, nabízí i volitelné skupiny výhod, jako je například zdravotní péče pro členy rodiny, kapitálové životní pojištění, příspěvek na stavební spoření, příspěvek na dopravu či benzin.
Podobný systém mají nastavený i ve firmě Glaverbel Czech, kde od roku 2002 uplatňují tzv. Flex systém. Podstata programu spočívá v tom, že je na zaměstnanci, aby si podle svých přání a v rozsahu předem stanoveného seznamu položek vybral výhody, které mu budou poskytnuty. Zaměstnanci si mohou vybírat ze vzdělávacích, relaxačních, rehabilitačních programů, příspěvků na dovolenou, z penzijních programů. Pro malé a střední firmy je výhodné používat poukázky, které zaměstnanci mohou čerpat na dovolenou, kulturu nebo sport. Navíc příspěvek ve formě poukázek Holiday PASS a Relax PASS, se kterými přišla společnost Sodexho Pass, znamená pro firmy úsporu v nákladech: z příspěvku se neodvádí dodatečné náklady na sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnance je tento systém také výhodný - mohou si vybrat z pestré nabídky různých fitness, divadel či cestovních kanceláří.
Nejvyužívanější benefity
Typickým a nejvyužívanějším benefitem jsou stravenky, které někteří zaměstnavatelé hradí svým zaměstnancům v rozmezí 40 až 100 % z jejich hodnoty. Stravenky dostává většina zaměstnanců, kteří je považují za samozřejmou součást odměny za práci. Automobily či mobilní telefony jsou poskytovány oproti stravenkám za nějakým účelem výkonu práce a jejich přidělování také úzce souvisí s náplní práce. Proto bývají automobily a mobilní telefony poskytovány od středních pozic výše, zejména obchodním zástupcům, regionálním ředitelům, servisním pracovníkům a dalším zaměstnancům pracujícím v terénu.
Díky rozmachu mobilních telefonů jsou zaměstnanci často vybaveni mobilním telefonem i na nižších pozicích, neboť pro zaměstnavatele je toto vybavení zaměstnance mnohdy velice účelné. Zaměstnanec s mobilním telefonem je téměř vždy k dispozici, ať už k řešení určitého problému, ke kontrole či k povolání do práce v případě potřeby zaměstnavatele. Mobilní telefon takto dostávají kromě manažerských pozic a výše uvedených pracovníků v terénu i asistentky, operátoři, řemeslníci a další. Populárními benefity jsou vstupenky na kulturní akce, sportovní vyžití či rekreace.
Buďte obezřetní!
Při tvorbě nového programu zaměstnaneckých výhod byste se měli soustředit zejména na: definici nejvhodnějších typů benefitů, kterou lze realizovat třeba prostřednictvím průzkumů spokojenosti zaměstnanců, na analýzu rozpočtu a nákladů na benefity, průzkum praxe poskytování benefitů u konkurence a definici interních pravidel pro čerpání zaměstnaneckých výhod. Při stanovení interních pravidel pro čerpání zaměstnaneckých výhod je potřeba dbát i na citlivé omezení benefitů pro jednotlivé kategorie zaměstnanců, například pro ty s obdobným výkonem či stejným pracovním zařazením.
Pevně stanovené čerpání benefitů nebere v potaz různé potřeby zaměstnanců v různých fázích jejich života a nabídka tak nemusí být zaměstnanci dostatečně oceněna a všemi využívána v plném rozsahu. Obecně známou pravdou rovněž je, že na výhody jakéhokoliv typu se rychle zvyká - to samé samozřejmě platí i u zaměstnaneckých výhod. Je proto dobré vyvarovat se toho, aby zaměstnanci nabyli dojmu, že na benefity mají automaticky nárok za všech okolností. Zrušení či omezení nabídky zaměstnaneckých výhod po jejím zavedení je však pro zaměstnance velmi demotivující, takže nepromyšlený postup implementace zaměstnaneckých výhod může někdy přinést více škody než užitku.
 |
Jak financovat pořízení auta co nejvýhodněji se dočtete ZDE. |
