Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení. Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Ten sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí tak učinit s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené, a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené.
Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud vám zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.
Čtrnáct dní má být v celku
Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především v celku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat v celku, to znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit.
Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem. Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude zaměstnanec čerpat dovolenou například v době od 12.7.1999 do 24.7. 1999 a u zaměstnavatele je výplatní termín 15.7, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou.
V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.
Nárok na dovolenou je po šedesáti dnech
Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň šedesát dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 22 odpracované dny.
Není přitom podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd a podobně. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.
Dovolenou je možné také proplatit
Dovolenou si má zaměstnanec vybrat do konce kalendářního roku. Někdy to však není možné pro provozní důvody, pro překážky v práci nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její nástup. Potom ji musí zaměstnavatel poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. U dovolené za rok 1999 to je tedy nejpozději do 31.12. 2000.
Jestliže si zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani v dodatečném termínu do konce příštího kalendářního roku, může mu zaměstnavatel poskytnout za nevybranou dovolenou náhradu mzdy. Musí však být splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo určil její nesprávnou délku, existovaly překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo zaměstnanec skončil pracovní poměr. Nelze však dostat náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou a zvláštní dodatkovou dovolenou. Tato dovolená musí být vždy přednostně vyčerpána.
Kdy je delší dovolená?
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou na zotavenou až o týdny, a záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Podmínkou je, že toto prodloužení provede zaměstnavatel vnitřním předpisem, pokud u něj není ustavena odborová organizace.
Pokud by odbory u soukromé firmy existovaly, mohla by se dovolená prodloužit jen v kolektivní smlouvě. K platnému prodloužení dovolené nestačí tedy jen rozhodnutí zaměstnavatele, ale musí to učinit právně předepsaným způsobem: stanovit ve vnitřním předpise podle paragrafu 21 zákoníku práce nebo sjednat v kolektivní smlouvě.
Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud vám zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.
Čtrnáct dní má být v celku
Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především v celku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat v celku, to znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit.
Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem. Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude zaměstnanec čerpat dovolenou například v době od 12.7.1999 do 24.7. 1999 a u zaměstnavatele je výplatní termín 15.7, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou.
V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.
Nárok na dovolenou je po šedesáti dnech
Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň šedesát dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 22 odpracované dny.
Není přitom podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd a podobně. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.
Dovolenou je možné také proplatit
Dovolenou si má zaměstnanec vybrat do konce kalendářního roku. Někdy to však není možné pro provozní důvody, pro překážky v práci nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její nástup. Potom ji musí zaměstnavatel poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. U dovolené za rok 1999 to je tedy nejpozději do 31.12. 2000.
Jestliže si zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani v dodatečném termínu do konce příštího kalendářního roku, může mu zaměstnavatel poskytnout za nevybranou dovolenou náhradu mzdy. Musí však být splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo určil její nesprávnou délku, existovaly překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo zaměstnanec skončil pracovní poměr. Nelze však dostat náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou a zvláštní dodatkovou dovolenou. Tato dovolená musí být vždy přednostně vyčerpána.
Kdy je delší dovolená?
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou na zotavenou až o týdny, a záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Podmínkou je, že toto prodloužení provede zaměstnavatel vnitřním předpisem, pokud u něj není ustavena odborová organizace.
Pokud by odbory u soukromé firmy existovaly, mohla by se dovolená prodloužit jen v kolektivní smlouvě. K platnému prodloužení dovolené nestačí tedy jen rozhodnutí zaměstnavatele, ale musí to učinit právně předepsaným způsobem: stanovit ve vnitřním předpise podle paragrafu 21 zákoníku práce nebo sjednat v kolektivní smlouvě.
