Jestliže chce zaměstnavatel v důsledku poklesu turistické návštěvnosti snížit stav pracovníků, pak tak může učinit pouze z důvodů, které jsou vyjmenovány v paragrafu 46 odst. 1 zákoníku práce. V tomto případě by přicházel v úvahu patrně důvod uvedený pod bodem c), to je nadbytečnost. V takovém případě je povinností zaměstnavatele nabídnout pracovníkovi jiné vhodné místo dříve, než mu dá výpověď. Nemá-li vhodné volné místo, což se patrně stane v uvedeném případě, pak mu může dát výpověď.
Výpovědní doba je v takovém případě tříměsíční, nedohodnouli se obě strany na dřívějším odchodu. Takovou dohodu však musí zaměstnavatel uzavřít písemně a v ní musí uvést jako důvod nadbytečnost pracovníka. Na základě takto uzavřené dohody pak má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Na stejnou výši odstupného má nárok i při výpovědi, kterou dává zaměstnavatel z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Nebude-li mít zaměstnavatel pro pracovníka ve výpovědní době práci odpovídající pracovní smlouvě, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu paragrafu 130 zákoníku práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnavatel nemůže přeřadit zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která neodpovídá znění pracovní smlouvy. Mohl by tak učinit pouze v případě, že by šlo o odvrácení živelní události, nebo jiné hrozící nehody a zmírnění jejich bezprostředních následků, nebo v případě, že by šlo o prostoj ve smyslu paragrafu 129 zákoníku práce, což je však většinou krátkodobá záležitost. Ve vašem případě žádná z těchto skutečností ale nenastala.
