Všichni dobře víme, jak je těžké nalézt kvalitní řadové zaměstnance. O to složitější a závažnější úkol před námi stojí, pokud hledáme někoho, kdo má určovat směr a způsob rozvoje našeho podniku. Pro firmu to je otázka života a smrti. Když se ve výběru zmýlíme, máme to spočítané. Dobrých manažerů je jako šafránu, a proto se občas musí přistoupit k něčemu, co ještě v dobách budování socialismu tak hezky zachytil film s názvem Já to teda beru, šéfe s Petrem Nárožným a Luďkem Sobotou v hlavních rolích – k „lanaření“, nebo-li „přetahování“ pracovníků z jiných firem.
Lovci lebek
Nejlepší lovce chytrých lebek, hlav, nebo přesněji mozků, nalezneme ve specializovaných agenturách. Nejde o činnost, kterou by se zabývala každá personální agentura. Na úrovni špičkových manažerů a nejlepších odborníků ve svém oboru se musí totiž jednat „v rukavičkách“ a na jejich lov se musí jít, jak se říká, „od lesa“. „Přirozeně je dobré si vybrat takovou společnost, která čistý headhunting provádí a má s ním zkušenosti – a nikoliv tu, která, byť i za výhodnější cenu, přislíbí takový výběr provést, a to přestože s ním nemá žádné, nebo téměř žádné zkušenosti“, tvrdí Milan Hoidar z agentury Milan Hoidar Executive Search Consultancy.
„To se týká především recruitmentových společností, které volné pozice inzerují nebo obsazují ze svých databází, a přímý výběr tak nepraktikují nebo jej mají možnost dělat jen okrajově,“ dodává. „Specializované personální agentury ve většině případů dokážou velmi kvalifikovaně posoudit a využít všechny dostupné zdroje pro oslovení vhodných kandidátů,“ souhlasí Václav Kadeřábek z vedení personální společnosti Drill B. S., s.r.o.
ZVÝŠIT MZDU,Malí na lovu
Hledat manažera na vlastní pěst? Někdy to vyjde. Někdy můžeme ale také doslova „splakat nad výdělkem“, vybereme-li špatně. Milan Hoidar vysvětluje, kde jsou úskalí: „U středních a hlavně menších společností se často stává, že nemají svůj specializovaný personální úsek nebo je tento úsek velmi malý – s malou kapacitou a je zaměřen pouze na řešení pracovněprávních vztahů. Pro tyto společnosti není dost dobře možné provádět pohovory se všemi potencionálními uchazeči. Proto je pro ně ideální volbou najmout si na tuto činnost specializovanou společnost, která pak představí pouze závěrečné kandidáty, na něž navíc poskytne i záruku.“
Václav Kadeřábek poukazuje na další možné těžkosti: „Společnost nemůže provádět oslovování u svých přímých konkurentů nebo partnerů“. Takové jednání by mohlo ostatní firmy jaksi „postrašit“ a poškodit tak obchodní vztahy. Naďa Štullerová, ředitelka ACE Consulting, s.r.o., radí, jak se vyhnout chybám: „Specializovaná firma zná daleko lépe trh, jeho možnosti, ví, kde hledat a jak motivovat ke změně.“
Odměna agentury se většinou pohybuje ve výši několikanásobku (ale třeba i jen jedné) měsíční mzdy určené pro obsazovanou pozici. Může se to zdát přehnané, je ale třeba vzít v úvahu, že kvalitní manažer může firmě přinést rozvoj a zisky, o jakých se jejímu majiteli doposud ani nesnilo, nebo mu alespoň zaručí, že bude i v budoucnu v klidu podnikat, zatímco ostatní firmy se budou potápět ke dnu bankrotu. Finanční nákladnost headhuntingu je tedy relativní.
Headhunting má ještě další výhodu. Pokud jsou firmy úzce zaměřené a jsou známé jen odborníkům, nebo mají-li odbytiště spíše v zahraničí, lidé se k nim asi jen tak nepohrnou. Raději dají přednost společnosti, jejíž jméno má pro ně dostatečný „zvuk“. Headhuntingová společnost může u takových kandidátů „lobbovat“ za kvalitu firmy a za výhody práce pro ni.
Pěstování nebo lov?
Představa, že si svého ideálního manažera můžeme sami vypěstovat, je sice krásná, ale... Za prvé: je to běh na dlouhou trať. Za druhé: není nikde psáno, že vynikající řadový pěšák je také vynikajícím velitelem (i když každý může mít v torně maršálskou hůl). A za třetí: pro pracovní kolektiv nemusí být vždy zdravé, když má manažer vztahy se svými podřízenými z dob, kdy si byli ještě rovni. Někdy je lepší, když si udržuje určitý odstup, např. je-li nutná reorganizace podniku, kdy se počítá se snížením počtu pracovních míst.
Milan Hoidar uvádí i jiné případy, kdy se na vlastní zdroje manažerského potenciálu nemůžeme spolehnout: „Řada společností se snaží do manažerských pozic povyšovat své stávající pracovníky. Ne vždy je však tento trend možný. Například dochází ke zcela neočekávanému odchodu některého z manažerů, za něhož v tu chvíli není ještě připravena vlastní náhrada, apod. Společnosti chtějí také někdy přivést do svého prostředí novou krev z jiného, třeba dynamičtějšího prostředí, a tak např. pojišťovny nebo banky hledají mezi lidmi z FMCG, IT apod., přestože by kandidáty nalezly i ve vlastních řadách.“ Takže nezbývá než všem, kdo hledají, popřát – lovu zdar.
JAK ZVLÁDNOUT POHLEDÁVKY?
