Příchod nových zaměstnanců je pro všechny zúčastněné složitou situací, spojenou s očekáváním na obou stranách. Představy zaměstnance o zaměstnavateli, a naopak, se přitom mohou dost lišit a z toho vznikají nepříjemnosti. Nástup nového pracovníka je s jistými obavami očekáván i ostatními zaměstnanci, kteří si kladou otázku, jaký bude a jestli příliš nenaruší stávající zvyklosti. Zkušený personalista ví, jak lze takovým obavám čelit. Předem budoucí spolupracovníky na nováčka připraví, řekne jim něco o jeho kvalifikaci a vybere někoho, kdo se o něj po nástupu postará. Přijímání pracovníků by mělo mít svá pravidla a brzy po nástupu by se noví zaměstnanci měli dozvědět nejen o výplatním termínu, ale podrobněji o způsobu práce, o perspektivách, které ve firmě mají, o bezpečnostních předpisech a podobně. Povinností nadřízeného je sledovat nově příchozího a poradit mu, když si nebude vědět rady se zadanou prací. Jsou však věci, které novému zaměstnanci nikdo předem neřekne: že je zvykem, aby při narozeninách pozval ostatní na pivo, že před Frantou není dobře mluvit o Spartě, když utrpěla debakl, protože je pruďas, a Honza rád využívá práci někoho jiného. Na neformální vztahy a očekávané chování musí většinou člověk přijít sám, a teprve když se mu to podaří, dokáže si v zaměstnání zvyknout.
Kdo to vlastně je?
Ještě složitější situací je příchod nového nadřízeného, protože jeho pozice mu dovoluje do stávajících zvyklostí razantně zasáhnout. Celá pracovní skupina, dílna nebo podnik očekávají, jak se nastupující šéf představí, co bude chtít změnit, koho si s sebou přivede, a s kým naopak nebude v budoucnosti chtít pracovat. Tak se šíří pocit nejistoty, ohrožení a na šéfovi je, jak takové obavy rozptýlí nebo potvrdí. Prvním krokem k tomu je seznámit se s podřízenými, ať už jde o pracovníky, kteří jsou nejdůležitější pro chod firmy, nebo o ty, jejichž významnost nevyplývá z pracovní pozice, ale z autority, kterou mezi spolupracovníky mají. Doporučuje se představit se co největšímu okruhu pracovníků - což ovšem není možné v podniku velikosti ČKD, ale ve středních a malých firmách by to mělo být pravidlem. Nemělo by se stávat, že zaměstnanci nového šéfa vlastně vůbec neznají, protože se jim zapomněl představit. "Dozvěděla jsem se, že máme nového šéfa, ale protože jsme poměrně velká firma a lidé se u nás střídají, tak když teď potkám někoho nového na chodbě, tápu, jestli to náhodou není on. Mám z toho hloupé pocity, on za námi na pracovišti nebyl a neví, že pro něj pracujeme, a my zase vlastně nevíme, že vede naši firmu," říká účetní Jana Černá.
Důležité je komunikovat
Přitom úspěch šéfa závisí i na tom, zda za něj budou podřízení "kopat", budou k firmě loajální a zda se ztotožní s představami vedení. Pokud vedoucí pracovník chce, aby to na jeho úseku "šlapalo", pak se bude starat o co nejrychlejší uklidnění a vytvoření důvěryhodné atmosféry. V takové se totiž lépe daří i loajalitě se zaměstnavatelem a ochotě k dobrému pracovnímu výkonu. To je zvlášť důležité u týmů, které staví na tvořivé, samostatné a kvalifikované práci členů. Jejich nároky na nadřízené jsou vyšší než u řadových zaměstnanců a často mají také nástroje, kterými dovedou dát svou nespokojenost najevo. Na druhou stranu se u takových pracovníků dá předpokládat velký zájem na profesionalitě výsledků práce a racionální pochopení pro změny, které vedou ke zlepšení situace firmy.
Autorka je socioložka
Jak uspět na novém pracovišti?
1. Zjistit, co očekávají nadřízení, konkrétní úkoly i termíny splnění.
2. Sejít se s kolegy, ostatními vedoucími, hovořit o vzájemných očekáváních i slabinách, domluvit se na formě vzájemné komunikace.
3. Sejít se svými podřízenými a zjistit jejich očekávání.
4. Komunikovat, dávat a vyžadovat zpětnou vazbu.
- úterý 27. února 2001
