Dvě nesmiřitelné skupiny stojí proti sobě a tasí zbraně. Nejde o akční film ani o hru školáků. Boj se odehrává v kanceláři a jednou je výsledkem útoku rozlitá káva, jindy schované klíče. Nevinná hra se rychle mění v krutý souboj, který znemožňuje normální práci.
„Co se děje poslední týdny, je neúnosné. Vytvořily se dvě party, které si dělají naschvály, jako když si děti ve školce schovávají bačkůrky. My ostatní, co nepatříme nikam, jsme otrávení, myslíme na to i v soukromí,“ popisuje Marie, vedoucí oddělení, kde pracuje kolem dvaceti lidí.
Znepřátelené strany se nezdraví, poškozují si vzájemně pracovní pomůcky a pokreslují si stoly vulgárními symboly. „S hlavními aktéry jsem to probírala a každého z nich chápu. Nikdo však nedokáže přestat, ani nemá tolik rozumu, aby byl nad věcí,“ pokračuje Marie. V řešení konfliktu je bezradná.
Brněnská pracovní psycholožka Zdeňka Židková nazývá takovou situaci válkou klanů. „Oba znepřátelené klany jsou ovládány vykypělými city. Používat pro řešení sporu rozum a logické argumenty je zbytečné. Nikdo ze zúčastněných je nevnímá.“
Kde začíná válka
Rozdělení kolegů do dvou skupin podle vzájemných sympatií není vzácností. Ale kdy se dospělí lidé začnou chovat jako děti, aniž si to uvědomují? „Nejčastěji je to při změnách ve struktuře firmy, když se spojí nebo rozdělí oddělení,“ říká personální konzultant Tomáš Libert ze společnosti Force 1. Podobné je to, když do týmu přijdou noví lidé.
Tyto poměrně běžné situace samozřejmě nevyvolají válku klanů samy o sobě. Jen mohou uvolnit emoce, které se nastřádaly pod povrchem. „Označuje se to jako ‚kanalizace‘ – vypouštění vnitřní agrese, vnitřního stresu,“ přibližuje Libert. Stres bývá vyvolán dlouhodobou nespokojeností v práci či nároky zaměstnavatele.
Proč pracovníci neslyší na rozumné argumenty, aby s „válčením“ přestali? Zdeňka Židková to vysvětluje „emocionální nákazou“ skupiny: „Pokud člověk něco nechce vnímat, protože se mu to nehodí, řeší to emocionálně – skutečnost zjednoduší, nebo popře. Podobně jako kuřáci nevnímají upozornění na krabičkách cigaret. Skupina v tom pak jednotlivce utvrzuje.“ Člen skupiny se cítí chráněn před postihem, protože jedná ve shodě se s ostatními.
Co může udělat zaměstnanec
Je-li válka klanů natolik dramatická, že se nepříznivě odrazí ve výsledcích oddělení, k řešení by měl být povolán psycholog či personalista. Přesto lze dát několik základních rad, jak se může i řadový zaměstnanec zasadit o zmírnění konfliktu.
Skupina se obvykle utvoří kolem silného, charizmatického bosse. Na něj se postupně napojují jeho příznivci, ti, kteří z jeho postavení mají prospěch, a nakonec i ti, kteří se bojí vybočit z řady. Vůdce má nejčastěji přirozenou autoritu, ale nemusí mít žádnou oficiální funkci. „Pokuste se snížit jeho prestiž, případně podpořit vůdce jiného,“ doporučuje Zdeňka Židková.
Zesměšnit či ztrapnit vůdčí osobnost, za kterou stojí silná skupina kolegů, není snadné. Zkuste to tedy jinak. Kromě vůdce má každá skupina také svou „ideu“, tedy to, co ji drží pohromadě a odlišuje od druhé skupiny. Rozdíl mezi nimi může rozbít nový, společný cíl. „Odveďte pozornost k ‚zástupnému‘ problému, tedy k jiné hodnotě, myšlence, kterou bude považovat skupina za důležitou,“ radí Židková.
Na pracovišti je většinou i několik „outsiderů“, kteří stojí mimo skupiny. Využijte jejich sílu a pokuste se sjednotit nespokojence. „Změní se tak struktura vztahů ve skupině,“ vysvětluje Židková.
 |
PROPUŠTĚNÍ NA HODINU: kdy a proč se vám to může stát? |
Manažer má rázně říznout
Účinněji může zasáhnout management. „Jeho role je důležitá už při vzniku konfliktu. Takováto válka vypukne jen tam, kde to management umožní, tedy kde je řízení zmatečné, nebo v podstatě žádné,“ podtrhuje Tomáš Libert. V řešení konfliktu by se manažeři neměli bát rázného přístupu, který bude bolet pár lidí, ale pomůže celému týmu.
„V této fázi již není možný kompromis. Jde o nemocný organismus, kde je nutný radikální řez,“ tvrdí Zdeňka Židková. První možností je změnit strukturu pracoviště a rozhodit pracovníky do nových uskupení. „Pokud to není organizačně možné, existuje ještě radikálnější možnost – obměnit složení týmů, a to i za cenu odchodu některých zaměstnanců,“ doplňuje Židková.
