V uzavřené místnosti řeší skupina deseti dospělých lidí konflikt. Jeden z nich dostal obálku s úkolem, aby ostatní vyprovokoval. Má se chovat nepříjemně a slovně na ně útočit. Reakce všech sleduje několik zvědavých očí.
Nemluvíme o žádné ze světově úspěšných reality show, ale o výběru lidí na volné pracovní pozice. A to dokonce na manažerské.
Pod dozorem od rána do večera
Málokterá firma si troufne obsadit ředitelské křeslo na základě půlhodinového pohovoru. Za tak krátkou chvíli se těžko projeví všechny vlastnosti kandidáta. Proto personalisté volí jinou taktiku – pozvou si několik uchazečů, které celý den bedlivě sledují při řešení praktických úkolů. „Někdo ze skupiny třeba představoval neodbytného zákazníka, který si stále na něco stěžoval. Já a kolega jsme mu měli oponovat,“ přibližuje Ladislav Hozman, manažer Volksbank, který při takovém výběru před několika lety získal manažerskou funkci v jedné konzultantské společnosti.
Pro tuto metodu se i v Česku používá anglický název assessment centrum, přestože lze poměrně snadno přeložit jako výběrové centrum. „Zadávají se při něm jak klasické individuální testy, tak i modelové situace, které musíte řešit sami či ve skupině. Odpovídají tomu, jaké vlastnosti jsou potřeba pro danou pozici,“ popisuje Tomáš Libert z personální společnosti Force 1, který výběrová centra ve firmách organizuje.
Uchazeče třeba vyzve, aby se dohodli, za co utratí kapitál pomyslné firmy. Jindy mají diskutovat o tom, jak by využili solný důl nebo několikahektarový les. „Spolu s kolegy a zástupci vedení firmy kandidáty sledujeme. Nejprve se dohodneme, na které vlastnosti se zaměříme, nebo se naopak na začátku řídíme dojmy a až následně upřesňujeme, co konkrétně budeme sledovat,“ upřesňuje Libert.
Podle povahy pracovního místa pozorují hodnotitelé například to, jak se dokážou jednotlivci ve skupině prosadit, získat podporu ostatních pro svůj názor, koncepčně myslet nebo slušně komunikovat. Při řešení úkolů vyjdou najevo týmové role kandidátů – je jasně vidět, kdo skupinu vede a kdo má tendenci nechat důležitá rozhodnutí na druhých. Kdo přichází s nápady a kdo je dotahuje do konce.
Jednotlivé úkoly proto nemusí odpovídat oboru, ve kterém firma působí. Jen kandidáti na ty nejvyšší pozice bývají čas od času stavěni před skutečné problémy a navrhují jejich řešení.
Požadavky na konkrétní pozici mají firmy většinou vytyčeny předem v takzvaných kompetenčních modelech. Jednotlivé vlastnosti se při pozorování bodují a hodnotitelé pak společně diskutují o vítězi. Pokud si průběh úkolů natáčejí, mohou jednotlivé situace rozebírat i na videu. Někdy se v assessment centru střídá více hodnotitelských týmů, aby pohled na uchazeče byl objektivní.
Neznám lepší způsob výběru
Pomocí výběrového centra pomáhal Tomáš Libert obsazovat manažerské pozice třeba ve společnosti VF Czech Services, které patří řada známých textilních značek. „Tato metoda nám dává o kandidátovi vůbec nejlepší obraz. Zaměřuje se na různé vlastnosti, a nabízí tedy nejvíc úhlů pohledu,“ říká Alena Patrovská, personální ředitelka VF Czech Services. Tvrdí, že nezná lepší způsob výběru lidí. Ve firmě se takto obsazují i nejvyšší manažerské pozice na evropské úrovni.
Naopak nevýhodou, která od assessment centra odradí zejména menší firmy, může být cena. Externí poradenské společnosti, které centrum nejčastěji zajišťují, si za ně účtují kolem sta tisíc korun za den.
Ladislav Hozman, který takto získal manažerskou pozici, přiznává, že pro uchazeče je výběrové centrum poměrně náročnou zkouškou. Trvá obvykle od rána do večera a testy dovedností i modelové situace jsou záměrně náročné. „Samozřejmě, že je to psychicky namáhavé. Máte představovat nějakou roli, a přitom víte, že vás celý den pečlivě sleduje pět nebo šest lidí,“ vysvětluje Hozman.
Všichni mají stejné podmínky
Nabízí se otázka, nakolik autentický je obrázek, který si hodnotitelé o uchazeči utvoří za těchto vypjatých podmínek. Tomáš Libert však ujišťuje, že s tím personalisté počítají. Vědí, že některé kandidáty může znevýhodnit tréma.
„V rámci testů se předem zjišťuje míra nervozity uchazečů. A je samozřejmě otázka, zda vysoká tréma sama o sobě něco nevypovídá. Principem assessment centra však je vystavit všechny uchazeče stejné situaci. Bez ohledu na to, jestli je jen modelová, nebo reálná,“ podotýká Libert.
Rada MF DNES: psychology jen tak neošálíte
Dá se na výběrové centrum nějak připravit? „Buďte uvolnění a na nic si nehrajte. Psychologa neobelstíte, celý den nemůžete své vlastnosti zakrývat,“ říká poradce Martin Heger ze společnosti Heger & Patner.
