Řešení mohou být různá, nicméně jedno z nich považujeme za šťastné, protože ona dilemata vlastně moudře a spravedlivě obchází. Než aby zaměstnavatel vyvolával rozpory u zaměstnanců diskusemi o tom, zda bude příspěvek jednotně 300, 500 a více korun každému absolutně (bez ohledu na výši jeho platu či postavení ve firmě), nebo bude v relativní výši oněch 3 až 5 % z hrubého příjmu, raději vyhlásí zásadu absolutně „stejného zacházení“, ale s absolutně různě vysokou částkou! Docílí toho tím, že se – například v kolektivní smlouvě – zaváže každému svému zaměstnanci přispívat částkou, která bude v nějakém (pro fi rmu) ještě přijatelném rozsahu. Například vyhlášením zásady, že fi rma přispěje absolutně stejnou částkou, jakou přispívá konkrétní účastník – zaměstnanec. Když on platí 300 korun, fi rma mu poskytne také 300 Kč. Má štěstí ten, kdo je zaměstnán u fi rmy, která může svým zaměstnancům dávat až 1 500 Kč měsíčně. Tam se sčítají výhody a konto utěšeně narůstá.
Řešme ještě druhý případ, kdy zaměstnavatel může poskytovat příspěvek zaměstnanci do výše až 5 % vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Víme, že zde se již nejedná o daňově uznatelný výdaj, a že zaměstnavatel takovou částku zahrne mezi ostatní sociální náklady, které nesnižují základ pro daň z příjmů právnických nebo fyzických osob. Není rozhodné, zda zaměstnavatel má, či nemá vytvořený fond ze zisku. Dokonce i v případě, že je zaměstnavatel ve ztrátě, splňuje tento postup formulaci ze zisku po zdanění, a jde o daňově neuznatelné náklady. Tento příjem je u zaměstnance osvobozen od daně z příjmů a je-li poskytnut zaměstnavatelem přímou platbou penzijnímu fondu, jde o nepeněžní plnění, které nepodléhá sociálnímu ani zdravotnímu pojištění.
Popišme si nyní varianty, kdy zaměstnavatel zaměstnanci buď zvýší mzdu o 5 % přímo, nebo formou příspěvku na penzijní připojištění zvýší svému zaměstnanci příjem o 5 %, což v našem modelovém příkladě u hrubé mzdy 12 000 Kč činí 600 Kč měsíčně. Všechny výsledky opět porovnáme.
Josef Novák a daňově uznatelné a neuznatelné výdaje
| JOSEF NOVÁK – VÝPLATNÍ PÁSKA | 1. varianta Přímé zvýšení mzdy | 2. varianta Příspěvek na penzijní připojištění |
| Hrubá mzda zaměstnance (výchozí hodnota) | 12 000 Kč | 12 000 Kč |
| Hrubá mzda (po přidání 5 %, tj. 600 Kč) | 12 600 Kč | 12 000 Kč |
| Příspěvek na osobní konto účastníka připojištění | x | 600 Kč |
| – odvod 8 % na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti od zaměstnance | –1 008 Kč | –960 Kč |
| – odvod 4,5 % na zdravotní pojistné od zaměstnance | –567 Kč | –540 Kč |
| – odpočitatelná položka základu daně | –2 910 Kč | –2 910 Kč |
| Daňový základ | 8 200 Kč | 7 600 Kč |
| Daň z příjmu | 1 230 Kč | 1 140 Kč |
| Čistý příjem zaměstnance | 9 795 Kč | 9 960 Kč |
| Náklady na odvody zaměstnavatele celkem, v tom | 4 410 Kč | 4 200 Kč |
| 26 % odvod na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti | 3 276 Kč | 3 120 Kč |
| 9 % odvod na zdravotní pojistné | 1 134 Kč | 1 080 Kč |
| Daňově uznatelné výdaje zaměstnavatele celkem | 17 010 Kč | 16 560 Kč |
| Celkový výdaj zaměstnavatele na 1 zaměstnance celkem | 16 800 Kč | |
| Z toho: daňově uznatelné výdaje | 16 560 Kč | |
| daňově neuznatelné výdaje | 240 Kč | |
Stejně jako dříve, i nyní převedeme výsledné údaje do přehledu srovnávajícího obě varianty, a budeme vyčíslovat finanční efekt jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance:
Tabulka: Josef Novák a porovnání variant přímého zvýšení jeho hrubé mzdy či zvýšení jeho příjmu formou příspěvku na penzijní připojištění (vždy o 5 %, resp. o 600 Kč)
| Porovnání variant přímého zvýšení hrubé mzdy či zvýšení příjmu formou příspěvku na penzijní připojištění (vždy o 5 %, resp. o 600 Kč) | |||
| Varianta zvýšení příjmu | Čistý příjem zaměstnance | Daňově uznatelný výdaj | Daňově neuznatelný výdaj |
| Přímé zvýšení mzdy | 9 795 | 17 010 | – |
| Příspěvek na penzijní připojištění | 9 960 | 16 560 | 240 |
| Přínos pro zaměstnance a pro zaměstnavatele | Zvýšení příjmu o 165 Kč | Úspora 210 Kč | 240 Kč |
Závěr k našemu druhému případu je analogický závěru prvnímu: Pokud se zaměstnavatel rozhodne svému zaměstnanci zvýšit jeho příjem místo zvýšení této mzdy poskytnutím stejně vysoké částky (tj. vždy 5 % z hrubé mzdy, tj. o 600 Kč v podobě příspěvku na penzijní připojištění), ušetří tím zaměstnavatel 35 % z odvodu na sociální a zdravotní zabezpečení, kdy místo 4 410 Kč odvede v konkrétním případě opět jen 4 200 Kč, tj. již o 210 Kč méně měsíčně, resp. o 2 520 Kč méně ročně. Do daňově uznatelných nákladů však může započítat pouze 3 %, tj. původních 360 Kč. Zbývající 2 %, tj. 240 Kč, jsou daňově neuznatelná. Finanční efekt pro zaměstnance ve zvýšení jeho příjmu je v ročním vyjádření 12 × 165 Kč = 1 980 Kč.
Dodejme ještě pro úplnost to, co bylo řečeno na jiném místě: Zaměstnavatel může poskytovat příspěvek zaměstnanci přesahující i v předchozím příkladě uvedených 5 % vyměřovacího základu pro pojistné. Opět se u této převyšující částky nejedná o daňově uznatelný výdaj, a proto tento příjem již není u zaměstnance osvobozen od daně z příjmů a jako nepeněžní plnění se zdaňuje spolu se mzdou. Přesto, že bude poskytnut zaměstnavatelem přímou platbou penzijnímu fondu a jde o zdaňované nepeněžní plnění, nepodléhá sociálnímu ani zdravotnímu pojištění.
Tolik několik hlavních zásad ke stanovení výše příspěvku. Doporučujeme zaměstnavatelům ještě jednou, aby – pokud to už dávno neudělali – si způsob a podmínky poskytování příspěvku na penzijní připojištění upravili vnitřním předpisem, případně tyto podmínky zakotvili v kolektivní smlouvě. Někteří zaměstnavatelé uzavírají speciální smlouvy o poskytování penzijního připojištění s každým zaměstnancem. Tento způsob je zřejmě nejpřesnější z pohledu definice postavení všech stran, které jsou do spolupráce zapojeny. Je to však způsob poměrně administrativně náročný, a to zejména u velkých organizací.
V každém případě by však měl zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci doklad o tom, že ještě před zahájením placení příspěvku zaměstnavatele oznámil penzijnímu fondu, ke kterému bude zaměstnavatel platit (a s nímž má zaměstnanec platnou smlouvu o penzijním připojištění), že souhlasí s příspěvkem zaměstnavatele na jeho penzijní připojištění. V opačném případě by totiž platba příspěvku zaměstnavatele nemohla být považována za příspěvek zaměstnavatele, nemohly by být uplatněny daňové výhody, které systém nabízí, a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance – účastníka penzijního připojištění.
Úryvek je z knihy "Penzijní připojištění" vydané nakladatelstvím Grada Publishing, které vydává další publikace v edici FINANCE jako např:
Naučte se investovat, 2. rozšířené vydání
Finanční analýza obchodních a státních organizací
DPH 2006 - zákon s přehledy
