Pokud nemá podnik peníze na to, aby se na odchodu se zaměstnancem dohodl (i ten nejhorší pracovník bude určitě požadovat zadostiučinění za to, že místo bez potíží uvolňuje), musí respektovat zákon. Ten připouští jen určité důvody výpovědi zakotvené v paragrafu 46 odstavec 1 zákoníku práce.
Dát šanci na nápravu nedostatků
Zaměstnavatel smí dát výpověď kvůli neuspokojivým pracovním výsledkům tehdy, když v uplynulých 12 měsících písemně upozornil pracovníka na nedostatky v práci a vyzval jej, aby je v přiměřené lhůtě odstranil. Neobsahuje-li výpověď lhůtu k odstranění nedostatků nebo je tato lhůta příliš krátká, je zaměstnavatel na dobré cestě prohrát případný soudní spor o platnost výpovědi. Mnozí zaměstnanci dělají naschvály tím, že ve výpovědní lhůtě onemocní a pracovní poměr si tak vlastně
Závažnost provinění určuje zaměstnavatel
Lidé, kteří mají v zápočtovém listě uveden jako důvod výpovědi závažné porušení pracovní kázně nebo její soustavné méně závažné porušování, hledají novou práci obtížně. Mezi méně závažné porušování patří například opakované pozdní příchody do práce. Musí však být nejméně tři, jinak nelze hovořit o soustavném porušování a o důvodu k výpovědi. Zaměstnavatel pak smí dát výpověď z podobných důvodů jen tehdy, když v uplynulých šesti měsících písemně upozornil pracovníka na možnost výpovědi. Ještě hůře jsou na tom s dalším uplatněním lidé, jimž zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr (paragraf 53).
Může tak učinit jen ve dvou případech buď jde o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, nebo se takto rozloučí se zaměstnancem, který byl odsouzen pro úmyslný trestný čin. "Tento pravomocně uložený nepodmíněný trest odnětí svobody musí činit nejméně jeden rok. Jedná-li se o trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, musí nepodmíněný trest odnětí svobody dosáhnout nejméně šesti měsíců," zdůrazňuje advokátka Dana Kolaříková z plzeňské advokátní kanceláře Skopeček Kolaříková Burianová. Protože ani zákon, ani prováděcí předpisy neurčují, co je závažným a co zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, záleží na zaměstnavateli, jak konkrétní případ posoudí.
Co se může stát
V soudní praxi jsou známy případy, kdy se fyzické napadení spolupracovníka s těžkými zdravotními následky stalo zvlášť hrubým porušením kázně na pracovišti a dlouhodobá neomluvená absence byla vyhodnocena jako závažné porušení kázně. K okamžitému zrušení pracovního poměru může vést i krádež. Mnozí zaměstnanci už doplatili na to, že využili zdánlivého chaosu při stěhování firmy a odnesli si domů třeba firemní počítač. "Jednání zaměstnance, který si odnesl domů věci patřící zaměstnavateli bez jeho souhlasu, může zaměstnavatel kvalifikovat jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit," uvádí advokátka Vladana Tikalová z pražské advokátní kanceláře JUDr. Jana Křečka. Zaměstnanec, který třeba namítá, že se snažil zabránit zneužití dat a neměl jinou možnost, jak počítač zabezpečit, se může bránit jedině tak, že u soudu zpochybní platnost ukončení pracovního poměru.
Těhotnou nelze vyhodit na hodinu
U okamžitého zrušení pracovního poměru (paragraf 53) navíc platí, že zaměstnavatel tak smí učinit jen v určité lhůtě - do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, a nejpozději do roka ode dne, kdy důvod vznikl. Nemůže však takzvaně vyhodit na hodinu těhotnou ženu nebo rodiče, který trvale pečuje o dítě do věku tří let. Když pracovník převezme výpověď podle paragrafu 53, nepomůže mu ani to, že vzápětí dá zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti, která začíná právě v den, kdy pracovní poměr končí. "Na tento případ se zákaz výpovědi nevztahuje. Pokud je okamžité zrušení v pořádku, jeho účinky nastanou," uvádí advokát Milan Vašíček z brněnské advokátní kanceláře Vašíček, Frimmel & Honěk.
