Jedna z velmi efektivních forem výběru, kdy kromě odbornosti očekáváme i schopnost jednat s lidmi a řídit tým pracovníků, je forma assessment center (dále AC). Pokud tento pojem přeložíme doslova, zjistíme, že jde o "hodnotící středisko". V personální oblasti se však ujal anglický název, který se běžně užívá v mnoha společnostech. Kdy se přiklonit při výběru pracovníků právě k metodě assessment center?
Tehdy, kdy je vaším cílem kandidáta poznat více z pohledu jeho budoucí pracovní náplně, a to nejen z přijímacího rozhovoru. Zároveň chcete při výběru minimalizovat chyby a samozřejmě chcete vybrat toho nejlepšího. Také toužíte celou záležitost vyřešit v co nejkratším možném čase. Kde začít? Na jedno AC se doporučuje pozvat alespoň 3 kandidáty. Hodnotit je budou pozorovatelé, obvykle jimi jsou přímý nadřízený a člověk zodpovědný za personální oblast z dané organizace (musí být zaškoleni) a alespoň jeden externí pracovník, většinou tuto roli zastává psycholog. Potřebujete nejméně čtyři hodiny času, lépe šest až osm hodin, někdy se realizují AC i dvoudenní. Je to metoda založená na modelových situacích připravených odborníky z organizace a expertem na AC.
Na těchto situacích by měly být pozorovatelné charakteristiky blízké tomu, co se od kandidáta na danou pozici očekává. Do AC bývají zařazeny osobnostní dotazníky, které doplňují celkový obrázek o potenciálu a schopnostech kandidáta, někdy také mohou pomoci vyloučit osobnosti s nežádoucími rysy. Celé AC je na konci doplněno rozhovorem s účastníkem výběru. Dobře realizované AC respektuje diskrétní informace o účastnících, nejsou v něm časové prostoje pro nikoho zúčastněného. Kandidáti by měli dostat feedback (zpětnou vazbu) o výsledcích i z odborných a osobnostních testů. Není třeba připomínat, že by vše mělo probíhat na profesionální úrovni
