Rodinné firmy tvoří historicky nejstarší formu podnikání, a dodnes jsou v řadě zemí důležitým zdrojem ekonomické stability a kontinuity. I když jde většinou o malé a střední podniky, nejsou mezi nimi výjimkou ani celosvětově působící velké firmy, nacházejí se v rodinném vlastnictví již po řadu generací.
Ve většině zemí na ně připadá vice než polovina všech firem, a nadpoloviční podíl na celkové produkci jejich ekonomiky. V řadě zemí, například Německu, jsou i největším zaměstnavatelem. Úspěšné vybudování i další vedení rodinných firem však většinou vyžaduje respektovat určité zásady.
Výhody rodinných firem
Výhodou rodinných podniků bývá společný cíl, jenž rodinu spojuje, vzájemná znalost a důvěra jejích příslušníků a většinou i snaha uchovat podnik v rodinném vlastnictví i nadále, tedy úspěšně ho předat další generaci.
K jejich přednostem patří často i větší důvěra zákazníků, plynoucí z vyšší viditelnosti firemních vlastníků (tedy alespoň těch, jejichž jméno nese firma ve svém názvu), i jejich vlastního pracovního zapojení. Dokladem je praxe známá z Rakouska, kde některé z hotelů, jež nejsou v rodinném vlastnictví a kterých je jen výrazná menšina, se snaží předstírat, že rodinnými podniky jsou.
Jan Urban (1953)
 |
K výhodám rodinných firem patří i menší formálnost jejich řízení a jednodušší vnitřní komunikace. Podaří-li se zachovat mezi příslušníky rodiny důvěru, nemusejí vytvářet nákladné kontrolní mechanismy či složité a často nepříliš funkční nástroje na podporu motivace, loajality či stability vedoucích i dalších pracovníků.
Pro dobře vedené rodinné firmy platí totiž to, co pronesl jeden z vedoucích představitelů největší světové farmaceutické společnosti, firmy Roche, jinak příslušník již čtvrté generace jejích rodinných majitelů, a sice že co je dobré pro firmu, je dobré i rodinu, jež jí vlastní.
Výhodou rodinných firem bývá i možnost postupně, tak říkajíc za pochodu, předávat důležité znalosti a zkušenosti nastupujícím generacím. A panuje-li v rámci rodiny shoda na využití firemních zisků, mohou rodinné firmy věnovat v rámci svých zisků často více prostředků na investice a inovace.
V zemích, které sledují spokojenost pracovníků různých typů firem, docházejí navíc většinou k závěru, že středně velké rodinné firmy nabízejí svým zaměstnancům ve srovnání s velkými podniky i lepší pracovní atmosféru a větší příležitost k samostatné práci. Příčinou je menší sklon k tvorbě hierarchií a přílišné specializaci pracovních míst, ale i častější výskyt kooperativního řídícího stylu.
Jak rodinu řídit
Vybudování a řízení úspěšné rodinné firmy nemusí být přesto jednoduché. Především proto, že některé z výhod rodinných firem se mohou stát, zejména s jejich růstem, i příčinami jejich problémů.
Rodinná firma |
Předpokladem jejich úspěchu je nejen důvěra, jež v rámci rodiny panuje, ale i rámcová shoda na firemní vizi či obchodní strategii. Členové rodiny by měli chápat – a měli být srozuměni s představou – o co se opírá hlavní konkurenční výhoda firmy.
U malých firem to většinou bývá vstřícnější a přátelštější vztah k zákazníkům a znalost lokality, ve které firma působí. Může to být i určitá „skulina“, kterou firma na trhu našla a která odpovídá schopnostem jejích příslušníků. Úspěch malých rodinných firem stojí však často i na možnosti či zájmu jejich příslušníků podílet se na různých, mnohdy i vzájemně odlišných činnostech firmy.
S růstem rodinné firmy se vymezení pracovních rolí rodinných příslušníků stává nutně stálejší. V optimálním případě by mělo odpovídat schopnostem i zájmům jednotlivých členů rodiny. Pružnější vymezení pracovních míst by si však měla i tak rodinná firma zachovat: patří totiž většinou k jejím trvalým přednostem.
Stává-li se rozdělení či jasnější vymezení pracovních míst ve firmě zdrojem konfliktů, pak většinou vyžaduje, aby byl člověk stojící v čele firmy vybaven vyššími pravomocemi. Ty by se však měly, pro zachování výhod rodinné firmy, opírat o její přirozenou autoritu.
Rodinná firma |
Pokud firma nenajde pro určitého člena rodiny alespoň dočasně uplatnění, měla by se s ním v dobrém rozejít. Z rodiny, na rozdíl od firmy, totiž vystoupit zcela nelze. Odchod z firmy by mu tak rodina měla určitým způsobem kompenzovat, případně ho z firmy uvolnit jen částečně. Zájmy firmy – či spíše jejího odvětví – může hájit i jinak, například v orgánech města či obce, hospodářské komory apod.
K pravidlům úspěšných větších rodinných firem patří i to, že k definitivnímu nástupu do firmy by mělo u jejích příslušníků docházet až poté, když získali zkušenost i někde jinde. Rodinná firma by jim neměla bránit ani v možnosti studia, a to i v oblastech, které s jejím působením přímo nesouvisejí. Může se totiž stát, že se pro jejich kvalifikaci v rostoucí firmě dříve nebo později určité uplatnění najde.
Rodinné firmy mohou ale někdy zápasit s problémem nástupnictví či generační obměny. Zakladatelé, kteří firmu úspěšně vybudovali, nemusejí být vždy ochotni vedení podniku opustit v pravý čas. Řešením bývají určitá pravidla, která si firma v tomto směru vytvoří, ale i možnost starších členů rodiny účastnit se jejího chodu i nadále, nejlépe v určité specializované či poradenské funkci.
Jak jednat se zaměstnanci
Ani početné rodiny se dříve či později neubrání potřebě přijmout pracovníky mimo rámec rodiny. Jednání s těmito zaměstnanci by však mělo v rodinných firmách respektovat určitá odlišná pravidla.
I když určitá místa, především ve vedení firmy mohou být (byť někdy jen dočasně) vyčleněna pro rodinné příslušníky, firma by neměla své mimo rodinné zaměstnance nijak znevýhodňovat. Vyjádřeno jinak, zastávají-li tito zaměstnanci ve firmě stejné místo jako člen rodiny, měly by být nároky na ně stejné, jako nároky na rodinného příslušníka.
Rodinná firma: |
Řídící styl rodinné firmy by měl navíc v rámci možností i ostatním zaměstnancům umožňovat, aby se cítili členy týmu. Může tomu přispět nejen vyšší míra jejich samostatnosti, ale i možnost vyjadřovat se k okolnostem důležitým pro další rozvoj firmy. K dobré atmosféře rodinné firmy přispívá i to, když její hlavní majitelé či vedoucí představitelé dávají svůj zájem o firmu najevo. Občas i tím, že se podílejí i na některých běžných činnostech firmy, které s jejich hlavní rolí nesouvisejí. Cílem je dosáhnout toho, aby se ostatní zaměstnanci firmy v ní necítili jako druhořadí.
Uplatňování tohoto řídícího stylu může rodinné firmě pomoci k vyšší loajalitě a stabilitě vnějších pracovníků, ale i k tomu, aby se na její činnosti podíleli postupně i další generace rodin jejích zaměstnanců. V řadě úspěšných, zejména středně velkých rodinných podniků je totiž ve světě běžné, že je za „rodinné“ považují i jejich zaměstnanci.
Význam soudržnosti
Klíčovým předpokladem úspěšného fungování rodinné firmy je však většinou udržení soudržnosti rodiny jako takové. Předpokladem je nejen shoda na směru firemního vývoje a účast širšího okruhu rodiny na společném rozhodování, ale i širší delegování pravomocí členům rodiny při každodenním rozhodování..
Soudržnost rodiny mohou pochopitelně podpořit i vlastnické podíly jejich členů a jasné principy odměňování, opírající se o výsledky firmy i osobní příspěvek jednotlivých rodinných příslušníků.
Prubířským kamenem rodinné soudržnosti se však většinou stává zapojení nových rodinných příslušníků do firmy. Tedy lidí, které se do rodiny přiženili či přivdali. Jejich zapojení do firmy by rodina neměla stát v cestě, i od nich se však zpravidla očekává, že se s firmou, jejími zásadami i strategií postupně ztotožní.
Dlouhodobá stabilita rodinných firem předpokládá včasnou přípravu nástupnictví, především ve vedení firmy. Pokud však v rodině takoví jednotlivci nejsou, vedení firmy je dobré předat spolehlivým pracovníkům mimo rámec rodiny a svou kontrolní roli si podržet v dozorčích či správních orgánech společnosti.
