Aby schopnosti nezakrněly

O sobní rozvojový plán má podpořit růst každého zaměstnance, a je proto v určité formě vhodný pro malé i velké firmy s různým podnikatelským záměrem, které však spojuje zájem o zaměstnance a jejich rozvoj.

Cílem rozvojového plánování je vést lidi k vyšším výkonům i spokojenosti, a zabránit tak nežádoucí fluktuaci. Jeho podstatou je hodnocení zaměstnance z hlediska plnění stanovených výkonových cílů a plánování jeho dalšího osobního i profesního rozvoje (postup v hierarchii, prohlubování odbornosti, zisk dalších odborných dovedností).

Jaká je role manažera v tvorbě osobního plánu?

• Vytváří pro členy svého týmu systém osobního plánování
• Udržuje systém osobního plánování v "běhu"
• Stanovuje se zaměstnancem výkonové a rozvojové cíle, pomáhá jim v jejich naplňování
• Pravidelně hodnotí členy týmu
• Stanovuje role členů týmu
• Vede tým k vyšším výsledkům.

Jak by měl postupovat manažer v případě, že chce zavést osobní rozvojový plán? Nejprve by si měl ověřit, zda zaměstnanci znají, sdílí a podporují firemní cíle. Teprve potom může se zaměstnancem stanovovat pravidelně jeho cíle v oblasti výkonu i rozvoje, v závislosti na potřebách společnosti. Zaměstnanec musí vědět, co konkrétně od něj manažer požaduje, kdy bude hodnocen, dokdy má své cíle splnit a v jaké kvalitě mají být výstupy. Manažer hodnotí individuální schopnosti a rozvojové možnosti každého zaměstnance - co může pro firmu udělat, co může firma udělat pro něj. Na základě hodnocení manažer směřuje zaměstnance k jeho cílům - sestavuje s ním plán osobního rozvoje a vytváří plán následovnictví ve firmě.

Manažer tedy kontroluje a hodnotí zaměstnance z hlediska:

• Osobního rozvoje a růstu, ale i
• Výsledků jejich práce
• Naplňování hodnot a vizí firmy
• Dodržování stanovených a odsouhlasených týmových pravidel
• Rozvojových možností zaměstnance

Lhát v životopise se nevyplácí. Více ZDE.

Manažer na základě pravidelného hodnocení plánuje osobní rozvoj zaměstnance. Nominuje jej na školení - stanovuje s ním cíle, kterých má po návratu ze školení dosáhnout, a hodnotí, jak využívá tohoto vzdělání v praxi. Současně plánuje jeho růst ve firmě, odměňování či jeho propouštění. V malých firmách, které nemají dostatek finančních prostředků na rozvoj svých zaměstnanců, je možné rozvíjet je pomocí vnitřního systému vzdělávání, při kterém si kolegové předávají cenné zkušenosti.

Právě zájem o rozvoj a vzdělávání zaměstnanců pomůže zvýšit pravděpodobnost toho, že váš zaměstnanec neodejde za lepším, což si mnoho firem neuvědomuje a bojí se do zaměstnance zainventovat.