Marketing obecně má mnoho podob a záleží na každé společnosti, jak jej provádí. Stejně i personální marketing má svá specifika podle velikosti a vyspělosti firmy. Často je chápán jako odpověď na otázky: Kolik a jakých zaměstnanců budeme hledat? Kdy a kde je budeme hledat? Personální marketing by se možná měl chápat šíře a zahrnovat nejen oblast "Jak získávat nové zaměstnance", ale i oblast reprezentovanou otázkami typu "Jak udržet stávající kvalitní zaměstnance".
Nyní se zaměřím na získávání nových lidí do společnosti a v dalším pokračování se budu zabývat tím, jak udržet kvalitní zaměstnance. Jak získat nové zaměstnance? V této oblasti personální marketing odpovídá na otázky:
* Kolik budeme hledat zaměstnanců a s jakými znalostmi nebo dovednostmi?
* Kdy a kdo je bude hledat a kde?
* Jak jsme pro potenciální zaměstnance atraktivní?
* Jaké jsou obvyklé platy na hledaných pozicích?
* Jak se budeme v inzerátu profilovat a tak dále?
Na základě odpovědí na ně se můžeme rozhodnout pro vyhledávání v rámci firmy, mezi absolventy, pro "přetažení" lidí od konkurence nebo pro inzerci v médiích, která zasáhne cílovou skupinu budoucích zaměstnanců. Víme, kolik peněz jim můžeme/máme nabídnout, a máme jasno, zda je hledáme vlastními silami, či použijeme personální agenturu.
Atraktivita zaměstnavatele hraje v procesu získávání nových zaměstnanců velkou roli. Může se zdát, že uchazeči dají přednost firmám se zvučnými jmény. Hodně ale záleží na požadavcích a osobních zkušenostech kandidátů a imagi firmy. Například velký český finanční ústav měl problémy získat kvalitní lidi do IT oddělení.
Měl mezi lidmi z oboru špatnou pověst (nízká odborná úroveň vedoucích a zastaralé technické vybavení). Problém firma řešila cílenou reklamní kampaní, která sice nebyla levná, ale v důsledku se jí podařilo změnit vnímání špatného jména společnosti u odborné veřejnosti a získat kvalitní zaměstnance. Další nezanedbatelnou částí tohoto procesu získávání je i komunikace s kandidáty.
Mnoho lidí, kteří procházejí naší společností, hovoří o chování firem i agentur, a tím samozřejmě přispívají k budování dobrého, případně špatného jména společnosti. Otázka tvorby a nasazení inzerátu je též velice důležitá, jde o signály pro konkurenci, zaměstnance, stávající i potenciální zákazníky. Takto pojatý přístup k získávání nových zaměstnanců vyžaduje ve firmách kvalitní personální HR, tedy personální oddělení.
