Lze však o ní mluvit v neveřejných či skrytých podmínkách, které si většina zaměstnavatelů nebo personálních agentur klade. O této problematice hovoří konzultantka společnosti Hill International Martina Mastná.
S jakou diskriminací se uchazeči o místo setkávají nejčastěji?
Zmíním jasně diskriminační kritéria, jako jsou věk a pohlaví, u žen péče o dítě do počátku školní docházky. V některých případech je však složité označit konkrétní požadavky zaměstnavatele za diskriminující, nebo oprávněné. Například požadavek profesní praxe může být skutečně v souladu se schopností vykonávat danou práci. Na druhou stranu se nicméně dá snadno použít jako jednoduchý klíč rychlého výběru zaměstnanců a ve svých důsledcích může vést třeba i ke značnému znevýhodňování mnohdy schopných absolventů bez delší praxe při uplatnění na trhu práce.
Jak vysvětlíte fakt, že i přes obecnou snahu humanizovat výběr zaměstnanců někteří personalisté a pracovníci zodpovědní za výběr pracovníků znevýhodní uchazeče hned, jen kvůli věku či pohlaví?
Myslím, že to je od těchto lidí neprofesionální přístup. Výběr zaměstnanců je někdy v kompetenci vedoucího pracovníka neškoleného v personalistice nebo nemajícího dostatek časového prostoru pro tyto aktivity. Ale i někteří personalisté, zejména ti, kteří nejsou psychology, si rádi stanoví jasná kritéria, jako je věk či délka požadované praxe, čímž si značně zúží počet kandidátů k osobnímu setkání a urychlí celé výběrové řízení. Někdy však na úkor poskytnutí šance některým uchazečům osobně se prezentovat a ukázat své silné stránky. Mnohdy stojí personalistu mnoho úsilí a energie, než přesvědčí klienta, to v případě personální agentury, nebo management společnosti o důležitosti stanovení i jiných kritérií. Tím mám na mysli schopnost fungovat úspěšně v rámci dané firemní kultury, mít týmového ducha nebo třeba výborný potenciál pro růst ve svém oboru či osobnostní vlastnosti umožňující úspěšné plnění pracovních povinností.
Jaké jsou cesty k úspěšnému dosažení cíle pro ty, kteří patří k některé diskriminací více ohrožené skupině?
V případě věkové diskriminace a u žen v případě omezení možností spojeného s mateřstvím je důležité nenechat se odradit možnými počátečními neúspěchy při setkání s náznaky diskriminace, nebrat si tento fakt nadmíru osobně a snažit se na základě perfektně zpracovaných materiálů o svém profesním životě zaujmout natolik, aby došlo k osobnímu setkání. Pak už je vše jenom na vaší schopnosti prezentovat se a prodat své kvality. Nepochybuji o tom, že ve většině případů jdou pak u skutečně schopných a pro danou pozici vhodných kandidátů nesmyslné diskriminační limity stranou.
S jakou diskriminací se uchazeči o místo setkávají nejčastěji?
Zmíním jasně diskriminační kritéria, jako jsou věk a pohlaví, u žen péče o dítě do počátku školní docházky. V některých případech je však složité označit konkrétní požadavky zaměstnavatele za diskriminující, nebo oprávněné. Například požadavek profesní praxe může být skutečně v souladu se schopností vykonávat danou práci. Na druhou stranu se nicméně dá snadno použít jako jednoduchý klíč rychlého výběru zaměstnanců a ve svých důsledcích může vést třeba i ke značnému znevýhodňování mnohdy schopných absolventů bez delší praxe při uplatnění na trhu práce.
Jak vysvětlíte fakt, že i přes obecnou snahu humanizovat výběr zaměstnanců někteří personalisté a pracovníci zodpovědní za výběr pracovníků znevýhodní uchazeče hned, jen kvůli věku či pohlaví?
Myslím, že to je od těchto lidí neprofesionální přístup. Výběr zaměstnanců je někdy v kompetenci vedoucího pracovníka neškoleného v personalistice nebo nemajícího dostatek časového prostoru pro tyto aktivity. Ale i někteří personalisté, zejména ti, kteří nejsou psychology, si rádi stanoví jasná kritéria, jako je věk či délka požadované praxe, čímž si značně zúží počet kandidátů k osobnímu setkání a urychlí celé výběrové řízení. Někdy však na úkor poskytnutí šance některým uchazečům osobně se prezentovat a ukázat své silné stránky. Mnohdy stojí personalistu mnoho úsilí a energie, než přesvědčí klienta, to v případě personální agentury, nebo management společnosti o důležitosti stanovení i jiných kritérií. Tím mám na mysli schopnost fungovat úspěšně v rámci dané firemní kultury, mít týmového ducha nebo třeba výborný potenciál pro růst ve svém oboru či osobnostní vlastnosti umožňující úspěšné plnění pracovních povinností.
Jaké jsou cesty k úspěšnému dosažení cíle pro ty, kteří patří k některé diskriminací více ohrožené skupině?
V případě věkové diskriminace a u žen v případě omezení možností spojeného s mateřstvím je důležité nenechat se odradit možnými počátečními neúspěchy při setkání s náznaky diskriminace, nebrat si tento fakt nadmíru osobně a snažit se na základě perfektně zpracovaných materiálů o svém profesním životě zaujmout natolik, aby došlo k osobnímu setkání. Pak už je vše jenom na vaší schopnosti prezentovat se a prodat své kvality. Nepochybuji o tom, že ve většině případů jdou pak u skutečně schopných a pro danou pozici vhodných kandidátů nesmyslné diskriminační limity stranou.
