Mám s tím celkem bohaté zkušenosti.  Mohl by to být dobrý nástroj,  ale ve skutečnosti je to jen projev HR lidí jak bez práce, i když za peníze firmy, předvést nějakou činnost. V praxi pak buď informace získané nejsou využity, nebo jsou zneužity (jsou anonimní, ale podrobné - např. pobočka XY vás hodnotila takto ..., v pobočce však pracuje jediný člověk,...), nebo zkresleny - zaměstnanci je vyplňují pod dohledem svých nadřízených.  Smutné, leč pravdivé. PS: Když něco nefunguje, tak dotazníkem se to nevyřeší,....

A konzultační agentury:  Když něco nevyjde podle očekávání, tak to jde přeci předělat tak, aby to vyšlo.

Hm, no nevím, ale 360 stupňová zpětná vazaba přece není to, že člověk v jednom dotazníku hodností sám sebe a nadřízené, ale že tohoto pracovníka hodnotí set kolegů, podřízených a nadřízených a z výsledků dostává dotyčný právě onu zpětnou vazbu.

Dotazníky jsou u slušných firem anonymní, takže nevíte, kdo jak hodnotil, máte k disposici jenom škálu výsledků a komentáře beze jmen právě proto, aby zpětná vazba směrem k nadřízeným nebyla zatížena obavami a aby nedošlo ke zhoršení vztahů na pracovišti.

Výše uvedený příklad je čítanková ukázka toho, jak se věci dělat v žádném případě nemají.

U nás na sekci máme stmelený a otevřený kolektiv. Stálo to rok snahy, pár výměn, a hodně práce po práci. Ale vyplatilo se to. 

Ano, máme bručouna, který prostě křepčit na tenise nebude, ale má významné výsledky, má svou kancelář, a přiznání statusu "tajemné krabičky" (aka z jedné strany jdou naše zdroje, z druhé výsledky a co je mezi tím je velká neznámá :)) a já osobně jsem spokojený, protože i když dost pravděpodobně je lehce nevytížený...tak nějak tuším že tu práci denní ho řádu má za 2-3 hod. hotovou a pak si to jen odsedí...tak když na to přijde, tak mi tu bude spát na gauči, pojede na kafe, několik týdnů klidně v terénu bude operativně zařizovat, a ani nemrkne a nebude mrmlat že musí dělat navíc. Že mi zajistil úsporu nějakých 40% nákladů ve svém okruhu za první rok a každoročně to ještě lehce stlačí. Že když vyvstane problém, vyřídí ho, aniž bych cokoliv postřehl. A když si všimnu, a slezu to patro do jeho brdlohu, s klidem sobě vlastní mi předá podklad a já můžu jen žasnout, jak to dokázal, ukecal, a kdo ví co ještě, že je to hezky úhledně zahlazené, vyřízené a že to z čeho mi prvotně vstávali vlasy hrůzou "co vše se posralo a že překročíme termín o týden a tedy bude kruté penále..." se změnilo na "klient je rád, jaký dostal skvělý servis, jak jsme ho operativně informovali, a že se to tak skvěle povedlo". Ano, zaplatili jsme penále, zajistili jsme nadstandardní servis dodávky...ale na druhé straně jsme jako exkluzivní zákazník na přepravu dostali jednorázově slevu, která v celkovém objemu je pakatel, ale my na téhle jedné přepravě získali dvanáct korun a zákazníka, který ani netušil, jak ke svému štěstí přišel.

Jasně že si můžu najmout někoho jiného, který odvede víc kontinuální práce za míň peněz. Ale dejte mi záruku, že když je potřeba, tak mi tu ten člověk bez jediného slova či natáhlé ruky "chci víc" bude dělat přesčasy, spát v práci, že až přijde krize, tak to nebude katastrofa a naopak to bude skvěle zorchestrované a zařízené jako o mého bručouna.

Pane Miler za 1. možná vás vyhodili a proto máte o 12000,- méně.2. máte firmu na školení a zy 3. a to vím jistě, pod vámi bych nikdy nechtěla pracovat ani za zlaté pig.

tak to bych jim pro příště doporučil skiplevel :D

po přečtení úporných příspěvků pana Mullera....bych neraději zatloukl fakt, že se taky živím jako konsultant

Je to prostě nástroj, jak vyladit a udržovat rychlokvašené pracovní týmy, kterých je čím dál víc. Protože čím dál víc se prosazuje skládání takových týmů personalisty místo jejich přirozeného vytváření postupným růstem a zráním kolem klíčových lidí s vysokou odborností a manažerským nadáním..

Klasický tým, který se utváří měsíce až roky a kde má šéf přirozenou autoritu, takový nástroj nepotřebuje.

Souhlasím. Otázka je, jestli je dnes vždy možné, aby týmy dozrávaly měsíce až roky. Někdy prostě není kde brát a musí nastoupit někdo z venku, případně někdo, kdo (zatím) nemá potřebnou autoritu a manažerské schopnosti.

Personalisté si ho přitom pochvalují. --> Myslíte ti personalisté, co většinou sedí na personálním, berou 3násobný plat oproti lidem, kteří něco vědí, vymýšlejí právě tyto typy hodnocení a stmelovacích aktivit, které zaměstnanci hluboce nenávidí, a většinou nemají potřebné epatie, selského rozumu a pokory ani co by se za nehet vešlo?

No když jste deb...ééé...hloupý, musíte si vypomáhat jinak. Něco jde tmito metodami zamaskovat, ale všechno opravdu ne.

Stejně jako by manažerem měl být jen ten, kdo to má přirozeně v krvi, a ne ten, koho musíme naposílat na všelijaká školení, která mu ani tak nepomůžou. I když může být jinak vynikajícím pracovníkem.

No ma to mozna vyuziti, ale podle me docela omezene.

Ve firme plne sebestrednych idiotskych manazeru je jakakoliv zaporna zpetna vazba vnimana jako osobni utok a vztahy to jeste zhorsi.

Ve firme plne rozumnych lidi zase je malokdy potreba tohle nejak systematicky organizovat protoze jsou schopni se mezi sebou rozumne dohodnout pokud nemaji potrebu se zbytecne pretvaret.

No, a ještě může nastat případ, kdy je člověk rozumný, ale není dobrý manažer  - třeba bývalý specialista, který nemá pro vedení lidí přirozené vlohy a prostě v tom zatím neumí chodit. Pro takového, pokud je otevřený a nebere dotazníky jako útok, může mít hodnocení dost velký pozitivní vliv.

A koneckonců může být takovéto hodnocení působit jako bič nebo páka právě na střední management (pokud je rozumný top management), aby vedení lidí nepodceňovali.

Pamatuji si na jednu firmu, která neustále prováděla podobná hodnocení, meetingy, společné oslavy úspěchů, vyhodnocování nejlepšího pracovníka týdne, regionu... Součástí byla spousta různých rituálů, dobrovolně povinného utužování kolektivu apod. Ve výsledku to spíše než cokoliv jiného připomínalo vymývání mozků a tvorbu jakési "sekty"