Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Jak najít hvězdy týmu

  10:00aktualizováno  10:00
Povyšování zaměstnanců bývá ve firmách zpravidla citlivou záležitostí. Při hledání talentů ve vlastních řadách šéfy zajímá míra ochoty zaměstnanců převzít odpovědnost a pracovat nad rámec běžných povinností.

Snem každého šéfa je dovednostmi a znalostmi oplývající loajální pracovník, který má chuť na sobě pracovat, podává nadprůměrný výkon a přichází sám s nápady na zlepšení.

Aby se sny staly skutečností, mnoho firem v Česku investuje obrovské prostředky nejen při hledání těchto lidí na trhu práce, ale zejména mezi svými stávajícími zaměstnanci. Jejich výhodou bývá osvojená firemní kultura, znalost pracovních postupů a prostředí, nevýhodou může být občasná strnulost a menší ochota přijímat nové poznatky. Personálním manažerům, kteří vybírají adepty vhodné na povýšení, slouží jako pomůcka komplexní hodnocení pracovního výkonu, kde se kromě odborných znalostí zkoumá i schopnost pracovníka vycházet s lidmi.

Kdo dostane šanci?

Zaměstnanci, kteří chtějí být zařazeni do takzvaného „bazénu talentů“, odkud je firma „loví“ do vyšších pozic, musí splňovat náročná kritéria. „Ve firmě jsme při hledání talentů zavedli třístupňový kompetenční model. Sledujeme, zda zaměstnanec jedná podle základních hodnot firmy, zda je pro novou pozici dostatečně kompetentní a zda má vyhovující úroveň odborných zkušeností a znalostí. Pokud někdo splňuje svými odbornými zkušenostmi požadavky na pozici z osmdesáti procent, ale má potenciál na základě kompetencí pozici vykonávat, dostává šanci,“ popisuje průběh firemních procesů Martina Šmidochová, personální ředitelka společnosti Microsoft ČR a SR.

Kromě dobrých výsledků a schopnosti efektivně organizovat vlastní práci oceňují personalisté také ochotu pracovníků převzít za svou činnost více odpovědnosti a vůli pracovat nad rámec běžných povinností. Podstatná je také osobní zralost daného člověka a reálný sebenáhled. „Při hledání talentů přihlíží Česká spořitelna ke kariéře a zkušenostem v dané oblasti. Důležité je také dosavadní působení pracovníka ve firmě a jeho úspěšnost při zvládání projektů. Při výběru pomáhají zkušenosti a poznatky vedoucích, kteří své podřízené znají nejlépe,“ říká Kristýna Havligerová z České spořitelny.

Zkušenosti ze zahraničí pomohou k postupu

Součástí přípravy na povýšení bývá obvykle i zahraniční pracovní pobyt v centrále mateřské firmy. „V plánu nástupnictví je stanoveno, jak daleko je zaměstnanec vzdálený od určité pozice. Postupné kroky však nejsou určovány odpracovanými roky, nýbrž zkušenostmi,“ vysvětluje Martina Šmidochová. Nadějní pracovníci z České spořitelny mají už několik let možnost zúčastnit se programu, díky kterému poznají prostředí různých bankovních útvarů či vybraných společností finanční skupiny České spořitelny i Erste Bank ve Vídni. Úspěšní absolventi tohoto programu se mohou uplatnit na manažerských pozicích.

Podobné „líhně talentů“, kde však pracovníci zůstávají v místě bydliště, fungují v Československé obchodní bance. Zatímco ročního rozvojového programu Jestřábi, určeného pro střední obchodní manažerské pozice, se mohou zúčastnit zaměstnanci do 40 let věku minimálně s tříletou praxí, program Orli - pro vyšší manažerské pozice -je zaměřen na vysoce talentované jedince se zkušenostmi s řízením a minimálně pětiletou praxí. Všichni, kdo program dokončí, však nemají postup své kariéry jistý. „Několik várek Jestřábů už program absolvovalo. Téměř třicet procent z nich bylo k dnešnímu dni povýšeno,“ uvádí Tomáš Kopecký z ČSOB.

Povýšení může firmě uškodit

Povyšovaní pracovníci se občas dostanou do situace patřící do manažerského slabikáře. Nadaný zaměstnanec totiž bývá tak dlouho povyšován, až začne vykonávat práci, na kterou již nestačí. Jeho opětovné nasměrování do sfér, ve kterých může být pro firmu prospěšný, pak bývá obtížné. Jako recept proti tomuto nešvaru používají firmy různé metody.

Oslovení odborníci tvrdí, že obranou je intenzivní práce s lidmi. Zaměstnance hodnotí nejen přímý nadřízený, ale i další manažeři, kteří mají možnost se zaměstnanci navrhovanými na povýšení spolupracovat a vidí je ze širšího úhlu. Důležitý je také důraz na správné přečtení pozitiv a negativ charakteru, schopností a znalostí povyšovaného a zvážení jejich vývoje po povýšení.

Kariérový postup však nemusí znamenat jen krok výše, takzvaná horizontální kariéra může přinést pracovníkovi zajímavé zkušenosti a dovednosti z různých firemních oblastí a učinit ho pro firmu více potřebným.

Metody práce s talenty

360° zpětná vazba - Hodnocení manažerů okruhem lidí, který se skládá z nadřízených, kolegů a podřízených, případně z externích klientů hodnoceného manažera. Tento soubor hodnotitelů hodnotí manažera v určitých klíčových kvalitách.

Koučování - Forma vzdělávání na pracovišti, kdy se vzdělávání provádí průběžně při pracovním výkonu formou usměrňování činnosti pracovníka určeným konzultantem (manažerem, technikem, mistrem).

Stínování - Adept na povýšení se pohybuje zpravidla jeden týden po boku vybraného manažera, pozoruje ho při práci a absolvuje s ním celý pracovní den včetně porad.

Pramen: Lidské zdroje výkladový slovník, www.microsoft.cz

PODNIKÁTE A HLEDÁTE INFORMACE pro vaše finance? Navštivte podnikani.idnes.cz

Autoři: ,


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Ilustrační snímek
Studie: český pracovní trh je vyčerpán, potřebuje vzdělané migranty

Českým firmám docházejí zaměstnanci, nemají je kde brát, nezaměstnanost je minimální. Proto jsou otevřenější cizincům, stejně jako ostatní státy. Vyplývá to ze...  celý článek

Ilustrační snímek
Proč si před hledáním nové práce pořádně zamést internetovou stopu

Když jste během studií chodili „pařit“, přišlo vám možná docela vtipné dát si na Facebook pár fotek, jak se skvěle bavíte. Jenže teď hledáte zajímavou a dobře...  celý článek

Koncentrace virtuálních sídel v Praze.
Virtuální kanceláře: kdo je využívá a kdo zneužívá

Za pár set korun měsíčně mohou podnikatelé získat sídlo firmy v centru Prahy. Jenže tolik oblíbené virtuální kanceláře mohou někdy firmám ubrat na prestiži....  celý článek

Další nabídka

Kurzy.cz

Kdo tady lže? Lithium, aneb jak to bylo doopravdy
Kdo tady lže? Lithium, aneb jak to bylo doopravdy

Publikováno: 17.10.2017 Autor: Odbor komunikace a marketingu 10500 Poslední dny hýbe českým mediálním prostorem kolem p... celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.