Z případu popisovaného v dotazu lze usuzovat, že jednání nemělo sexuální povahu a nezpůsobilo snížení lidské důstojnosti postižené ani nevytvářelo nepřátelské, ponižující nebo zneklidňující prostředí na pracovišti. A proto je nelze považovat za sexuální obtěžování.
Sexuálním obtěžováním se podle paragrafu 1 odst. 9 zákoníku práce rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.
Sexuální obtěžování nemusí mít pouze povahu fyzického kontaktu (doteky, objetí a tak dále), ale může být i vizuální (gesta, obrázky, fotografie, sexuálně laděné sms, e-maily) a verbální (slovní poznámky, vtipy, návrhy sexuálního charakteru a podobně ). Nezbytným předpokladem k obvinění je, že výše uvedené jednání pociťuje zaměstnanec jako nehmotnou újmu a obtěžování. Postižená osoba se může v případě, kdy má pocit, že je sexuálně obtěžována, domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání, aby byly odstraněny následky tohoto jednání a aby bylo postiženému zaměstnanci dáno přiměřené zadostiučinění (mohlo by se jednat například o omluvu před ostatními zaměstnanci).
Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující výše uvedené zjednání nápravy, má zaměstnanec právo se domáhat náhrady nemajetkové újmy v penězích. Výši této náhrady však určí soud.
Předmětná právní úprava umožňuje domáhat se této náhrady dle § 7 zákoníku práce vůči zaměstnavateli, ale nelze vyloučit ani uplatnění nároku na náhradu přímo vůči osobě, která se obtěžování dopustila, a to v rámci právní úpravy ochrany osobnosti dle občanského zákoníku.
Petr Hůrka
