Inteligenční testy
Typickým klišé je podle Mgr. Ing. Rostislava Benáka z konzultantské společnosti Assessment Systems jednoznačné preferování inteligentních a bystrých kandidátů nad těmi průměrnými nebo "pomalejšími“. Je to skutečně správně? V 60. letech byl celosvětově intelekt v teorii i praxi personálních výběrů považován za klíčový faktor – vyplývá to nejen z tehdy preferovaných výběrových metod, ale i ze závěrů a z počtu výzkumů a odborných článků publikovaných na dané téma. Preferování všeobecných mentálních schopností (tzv. faktor g –"General Mental Ability“, GMA) vedlo v praxi k rozsáhlému používání inteligenčních testů, testů struktury inteligence, testů matematických schopností, paměťové kapacity atd.
Validita GMA jako výběrového kritéria je opravdu dosti vysoká. Bohužel tato charakteristika samotná k uspokojivému zhodnocení vybíraných jedinců nepostačuje. Obvykle je to vysvětlováno tak, že intelekt je deficitní charakteristika. Znamená to, že pro úspěšný výkon manažerské funkce je potřebná určitá úroveň intelektu (pásmo středního nadprůměru), ale hodnoty intelektu nad touto úrovní již žádný další přínos neznamenají. Někdy dokonce naopak. Je tedy nutné faktor g kombinovat s dalšími charakteristikami. S čím? Naděje leží v osobnostních rysech.
Flexibilita ze dvou stran
V inzerátech na místo sekretářky je častým požadavkem jedním dechem pečlivost, svědomitost, flexibilita a někdy i tvořivost. Flexibilita a tvořivost jsou schopnosti reagovat novým způsobem, přetvořit existující skutečnost v novou, adaptovat se podle vzniklé situace. Pečlivost a svědomitost jsou pravý opak – tendence dodržovat přesná pravidla a již zavedené postupy, a hlavně nic neměnit. Přestože se na některé pozice hledá vyloženě cvičená opice, píše se do požadavků flexibilita – tedy osobnostní vlastnost, která ale podle dlouhodobých validizačních studií negativně ovlivní výkon na pozici sekretářky! Uvádí se jen proto, že je to slovo v současné době sexy a nosí se. Prostě je "in“ být flexibilní. Vyberte si takovou sekretářku, a způsobí vám pohromu. Flexibilní a tvořivý musí být architekt nebo daňový poradce, ale stavař nebo účetní takový být nesmí!
Operacionalizace
Dalším klíčem k úspěchu je podle Rostislava Benáka důsledné rozlišování priorit a oddělování vedlejších, ale viditelných kritérií, která jsou bez přímého vztahu ke kvalitě těch klíčových. Tento proces se nazývá "operacionalizace“. Kritéria operacionalizujeme tak, že se důsledně ptáme: Co konkrétního a předem měřitelného hraje pro pracovní výkon podstatnou roli? Je to opravdu to podstatné? Nechybí nám nic? A naopak: Nepřebývá v našich kritériích něco, co nenese přidanou hodnotu? A především: Jak se pozná, že náš kandidát tato kritéria splňuje? Základní doporučení tedy zní: Kvalitně operacionalizujte! Pokud máte dobře identifikovaná kritéria a jasně stanovené hodnoty, bezpečně tak odfiltrujete i nepříjemný "haló efekt“: kvalita obleku či míra lesku bot vašeho uchazeče koreluje s jeho manažerskými schopnostmi jen velmi vzdáleně.
Příběh ze života
Rostislav Benák doporučil svého zubaře klientovi, řediteli úspěšné finanční instituce, kterého před čtyřmi lety trápil bolavý chrup. Na dotaz: "A jak víte, že je dobrý?“ odpověděl: "Vždycky dá anestezii. Mají moderní křeslo. Když čekám, nalijí mi džus, a ne jen vodu. Kolega o něm říkal, že je pečlivý. Sestřička má hezké nohy.“ Znovu se zeptal: "Jak ale víte, že je to opravdu dobrý zubař?“ A na to neměl Rostislav Benák odpověď.
Dnes říká, že by odpověděl, že mu za prvé nikdy nevypadla žádná plomba, když byl u jiného zubaře, nenašel žádný problém, ale jen pečlivě ošetřený chrup. A také, že když se něco nepovede, jeho zubař neváhá odhodit vavřínový kroj vždy úspěšného profíka, otevřeně to přizná a nese za to plnou odpovědnost, i když by jeho pochybení laikem asi nebylo poznáno. Toto jsou důležitá kritéria, nikoli kvalita podávané kávy, čekací lhůty, široký úsměv lékaře, anebo třeba cena výkonů.
Klonování manažerů
Stanovování výběrových kritérií na uchazeče probíhá velmi často intuitivně. Pracovník z Human Resources nejčastěji vychází z popisu pracovního místa a z toho, jak chápe širší kontext pozice. U důležitých pozic bývá k dispozici detailně zpracovaný popis požadavků zvaný kompetenční model. A zde bývá další zakopaný pes. Kompetenční model sestavuje obvykle nadřízený – podle toho, co považuje za důležité. Samozřejmě preferuje to důležité z pohledu nadřízeného, ne z pohledu efektivity práce na dané pozici. Nadřízení pak preferují ideál z hlediska nadřízeného, nikoliv ideál z hlediska výkonu.
Neuvědomovanou volbou sobě sama podobných typů tak přirozeně předcházejí konfliktům a vytvářejí podmínky pro snazší a příjemnější spolupráci, nikoliv však spolupráci efektivnější. Tento mechanismus je také kořenem tak zvaného klonování manažerů. Jedná se o častý jev, kdy firma a lidé v ní zaměstnaní jsou značnou měrou obrazem svého zakladatele nebo vlivného ředitele, který si vybírá kolegy sobě podobné, čímž vytvoří specifickou podnikovou kulturu – "naklonuje se“. Chcete-li vypracovat opravdu dobrý a funkční kompetenční model na jakoukoliv pozici, získejte pro jeho vypracování objektivně nejlepší současné zaměstnance a jejich názory berte v potaz. Nadřízeného přizvěte ke spolupráci kvůli jeho podpoře – ale nemusí vědět, že je to čistě z "politických důvodů“.
Měřítko pozice
Skvělým způsobem pro vytvoření kompetenčního modelu je sestavení měřítka pro danou pozici. Měřítko neboli benchmark ideálního profilu osobnostních charakteristik se vytvoří takovým způsobem, že nejprve podle jasně definovaných a měřitelných kritérií identifikujeme nejlepší současné zaměstnance na pozici. Doporučuje se sledovat 10 % nejlepších zaměstnanců, nemělo by to ale být méně než šest lidí. Sledujeme jejich osobnostní profil a další vlastnosti, které mají tito premianti společné a které jsou statisticky významné. Často pak přijdeme na něco, co bychom zprvu vůbec netušili. Nejenže to pak zpětně dává docela dobře smysl, ale především nám to pomůže nastavit mnohem kvalitnější výběrová kritéria.
Úsměv tuhne
Výše popsané jevy mohou někdy vyloudit úsměv, když o nich čtete. Úsměv ale ztuhne, když se s podobným jevem setkáte v realitě při své snaze vybrat ty nejlepší. Když si uvědomíme, že tyto bludné kořeny a klacky pod nohama vůbec existují, můžeme se proti nim stát podle Mgr. Ing. Rostislava Benáka z asystems.cz trošku odolnějšími.
