V dopise není jednoznačně uvedeno, z jakého důvodu by měla být dána výpověď při reorganizaci podniku. Z toho, že dochází k fúzi podniku, ještě nevyplývá, že dojde ke zrušení nebo přemístění původního pracoviště, neboť jde v podstatě o sloučení dvou stávajících podniků. V takovém případě by vám tedy nemohl nový zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost podle § 46 odst. 1. písm. c). Kdyby vám dal takovou výpověď, byla by neplatná.
Jiná věc by nastala, kdyby zaměstnavatel dal výpověď proto, že se bude rušit část podniku, v němž jste pracovala před nástupem na mateřskou dovolenou. Kdybyste tedy dostala výpověď z tohoto důvodu podle § 46 odst. 1. písm. a), nebo v případě, že by zaměstnavatel přemisťoval výrobu do jiného místa, podle bodu b), pak byste nebyla chráněna před touto výpovědí ani v době mateřské nebo rodičovské dovolené ve smyslu ustanovení § 49 písm. a). Váš pracovní poměr by sice skončil, ale měla byste nárok na rodičovské dávky. Z tohoto důvodu je tedy třeba, aby byl v případě výpovědi jasně specifikován výpovědní důvod, z něhož by jednoznačně vyplývalo, zda je případná výpověď platná.
LIBOR HŮL, autor je právník