Zákoník práce výslovně stanoví, kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Stručně je možné označit tyto důvody: organizační, zdravotní, porušení pracovní kázně či nesplnění kvalifikace.
V písemném ukončení pracovního poměru musí být uveden jeho konkrétní důvod. Pokud se ve výpovědi pouze odkazuje na jednotlivá ustanovení zákoníku práce, je neplatná. Stejně tak nelze měnit u výpovědi výpovědní důvod.
Zajímavá je i v některých případech další podmínka platnosti výpovědi, takzvané splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele. To v praxi znamená nabídku jednoho jiného vhodného volného místa. Pokud vám zaměstnavatel nic nenabídne, zdůvodní to tím, že nemůže splnit nesplnitelné.
Stejně tak vzbuzuje lehký úsměv další ustanovení zákoníku práce -zaměstnavatel má účinně pomáhat zaměstnanci při získání nového místa, nemluvě o matce samoživitelce či zdravotně postižených. Praxe je taková, že chtít toto po zaměstnavateli je nereálné a také málokdo jiný vám se sháněním nového místa může skutečně pomoci.
Důležitá pro zaměstnance jsou ustanovení o zákazu výpovědi, takzvaná ochrana potřebných (rozhodný je okamžik doručení výpovědi). To se týká zejména neschopných práce, těhotných žen, žen na mateřské a zaměstnanců trvale pečujících o dítě mladší tří let. A samozřejmě i lidí, kteří jsou uvolněni pro veřejnou funkci. Pokud by jim byla dána výpověď před počátkem ochranné doby (nemoc, těhotenství), tak pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající výpovědní doby po uplynutí té ochranné.
A to nejdůležitější na závěr -délka výpovědní doby z důvodu nadbytečnosti je tři měsíce, v ostatních případech dva. Přitom výpovědní lhůta začíná prvním dnem po doručení výpovědi. A jak je to s odstupným z důvodu nadbytečnosti? Ze zákona máte nárok na dvojnásobek průměrného výdělku.
 |
